Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du particulier employeur sont encadrées par la présente convention collective et les dispositions du Code de l’action sociale et des familles applicables à l’assistant maternel du particulier employeur.

Le particulier employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

Le particulier employeur qui décide de ne plus confier son enfant à l’assistant maternel, quel qu’en soit le motif, notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Le retrait de l’enfant ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite.

Les dispositions relatives à la démission de l’assistant maternel sont prévues à l’article 63.2.1 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite de l’assistant maternel sont prévues à l’article 63.2.2 du socle commun de la présente convention collective.

La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119.1 du présent socle spécifique.

Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément.

Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 du socle commun de la présente convention collective.

Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.

Les dispositions relatives au décès de l’assistant maternel sont prévues à l’article 63.3.2 du socle commun de la présente convention collective.

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche, prévues dans le socle commun, à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

Le décès de l’enfant du particulier employeur entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, informe dès que possible par écrit l’assistant maternel de la date du décès de l’enfant. Un modèle de lettre est proposé dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis définie à l’article 122 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès de l’enfant ;

• d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant prévue à l’article 121.1 du présent socle spécifique ;

• d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, remet à l’assistant maternel, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès de l’enfant, les documents de fin de contrat prévus à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives au préavis complètent celles de même objet prévues à l’article 64 du socle commun de la présente convention collective.

En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de :

• huit (8) jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de trois (3) mois ;

• quinze (15) jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis trois (3) mois et jusqu’à moins d’un (1) an ;

• et un (1) mois si l’enfant est accueilli depuis un an (1) et plus.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.

L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge.

Les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le Code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique.

Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié est tenu d’observer la procédure décrite ci-dessous.

La lettre indique l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable.

L’entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation du courrier de convocation.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

Lors de l’entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les motif.s de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.

Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, notamment en application des dispositions du Code pénal.

Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté pendant l’entretien préalable.

L’absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.

Sauf accord écrit des parties, l’enregistrement des échanges est interdit.

La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.

Eu égard à la particularité des emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D » visés à l’annexe n° 7 de la présente convention collective, et aux activités qu’ils réalisent auprès d’un particulier employeur en situation de handicap ou dont l’autonomie est altérée, il est précisé que la gravité de la faute prend en considération la situation du particulier employeur, pour apprécier l’impossibilité du maintien du salarié au domicile du particulier employeur.

La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l’entretien préalable. La notification, par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants matériellement vérifiables.

Cette notification peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s’il n’a pas eu lieu.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

Le particulier employeur qui décide de rompre le contrat de travail en informe l’autre famille par écrit.

La rupture de l’un des contrats de travail avec l’une des familles entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat conclu entre le salarié et la famille restante. Le second contrat est soit modifié par accord entre les parties par le biais de la conclusion d’un avenant, soit rompu dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent article.

Chaque particulier employeur qui souhaite rompre le contrat de travail qui le lie au salarié doit engager une procédure de rupture conformément aux dispositions du présent article. Chaque procédure est juridiquement distincte. Ainsi, l’entretien préalable ne peut pas se dérouler en présence d’une autre famille employeur.

Les procédures ne sauraient en aucun cas être menées en commun.

Le particulier employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié en respectant les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Lorsque le salarié n’a pas atteint l’âge de la mise à la retraite d’office fixé par les dispositions légales et réglementaires de droit commun, son accord est nécessaire pour procéder à sa mise à la retraite. En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu moyennant le versement de l’indemnité de mise à la retraite prévue à l’article 163.2 du présent socle spécifique.

Lorsque le salarié a atteint l’âge de la mise à la retraite d’office susvisé, le particulier employeur peut le mettre à la retraite sans son accord.

Le particulier employeur informe le salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.

Le salarié notifie sa démission au particulier employeur dans les conditions prévues à l’article 63.2.1 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite sont prévues à l’article 63.2.2 du socle commun de la présente convention collective.

Le contrat de travail ne peut être rompu d’un commun accord qu’en appliquant la procédure décrite ci-après.

Le particulier employeur et le salarié peuvent convenir de la rupture du contrat de travail d’un commun accord en remplissant le formulaire réglementé prévu à cet effet et mis à disposition par l’administration.

Le fait que le contrat de travail soit suspendu n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, notamment en cas d’arrêt maladie.

Les parties s’accordent sur les conditions de la rupture à l’occasion d’au moins un entretien qui se tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les dispositions légales et réglementaires de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, en application des dispositions du Code pénal. Le particulier employeur ne peut être ni accompagné ni assisté pendant l’entretien.

Lors de cet entretien, le particulier employeur et le salarié conviennent ensemble :

• de la date de rupture du contrat de travail en tenant compte des délais de procédure fixés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun ;

• du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163.1 du présent socle spécifique ;

• des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et notamment de l’éventuel échéancier convenu entre les parties.

Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du particulier employeur.

Dans le cas où le contrat de travail prévoit que le salarié est embauché par un couple de particuliers employeurs, le membre survivant du couple qui décide de poursuivre la relation de travail avec le salarié s’assure qu’il est bien immatriculé en tant que particulier employeur auprès de l’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié. Si besoin, il procède à la rectification qui s’impose auprès de cet organisme.

Un ayant-droit ou, à défaut, un tiers, informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit. Un modèle de lettre est proposé dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminée conformément aux dispositions de l’article 164 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès du particulier employeur ;

• d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163.1 du présent socle spécifique ;

• d’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

L’ayant-droit ou, à défaut, un tiers remet au salarié les documents de fin de contrat prévus, dans le socle commun, à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès.

S’il le souhaite, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès du particulier employeur présente une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour l’ouverture des droits au chômage.

Lorsque le contrat de travail est conclu exclusivement pour la garde d’un enfant, le décès de ce dernier entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers informe le salarié de la date du décès de l’enfant dès que possible, par écrit. Un modèle de lettre est proposé dans les fiches et documents pédagogiques. Ce dernier présente une nature indicative et non conventionnelle.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminée conformément aux dispositions de l’article 164 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès de l’enfant ;

• d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163.1 du présent socle spécifique ;

• d’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

Le particulier employeur, ou, à défaut, un tiers, remet au salarié les documents de fin de contrat prévus à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès.

S’il le souhaite, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès de l’enfant du particulier employeur présente une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour l’ouverture des droits au chômage.

Les dispositions relatives au décès du salarié sont prévues à l’article 63.3.2 du socle commun de la présente convention collective.

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche, prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

Ces dispositions complètent les dispositions de même objet prévues par le socle commun de la présente convention collective.

Le préavis doit être respecté par les deux parties en cas de licenciement, de départ ou de mise à la retraite et de démission.

L’ancienneté permettant de déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de l’envoi du courrier recommandé ou de sa remise en main propre contre décharge.

En cas de garde partagée, la durée du préavis est déterminée pour chaque contrat de travail, en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié auprès de chaque particulier employeur.

Lorsque les particuliers employeurs se trouvent en même temps en période de préavis et qu’ils dispensent le salarié de l’effectuer, en totalité ou en partie, ils lui versent une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base de la quote-part de la rémunération prévue aux termes de chaque contrat de travail qui les lie au salarié.

Lorsque le particulier employeur souhaite faire travailler le salarié alors que celui-ci est dispensé de préavis par l’autre employeur et qu’il perçoit de ce dernier une indemnité compensatrice de préavis, il le rémunère sur la base de la quote-part de la rémunération prévue au contrat de travail qui le lie au salarié.

Lorsque les dates de fin de contrat ne coïncident pas, que l’un des contrats de travail est arrivé à son terme alors que l’autre contrat de travail est toujours en cours, le particulier employeur qui demande au salarié de travailler, pendant la période de préavis restante, rémunère seul toutes les heures effectuées.

La durée du préavis prévue aux articles 162.4.1 du présent socle spécifique peut, sous réserve de l’accord écrit du salarié, être allongée à la demande du particulier employeur employant un salarié exerçant l’emploi repère « Assistant de vie C » ou « Assistant de vie D » visé à l’annexe n° 7 de la présente convention collective, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement.

La durée du préavis en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde du salarié est fixée à :

• une (1) semaine lorsque le salarié a moins de six (6) mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• un (1) mois pour le salarié ayant entre six (6) mois à moins de deux (2) ans d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• deux (2) mois lorsque le salarié a deux (2) ans ou plus d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

La date de première présentation de la lettre de licenciement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception fixe le point de départ du préavis.

Le salarié qui retrouve un emploi pendant la période de préavis n’est pas tenu de l’effectuer en totalité. Il peut, sur présentation d’un justificatif, cesser le travail auprès du particulier employeur dès lors qu’il a effectué, au moins :

• une (1) semaine de préavis si la durée du préavis est d’un mois ou moins ;

• deux (2) semaines de préavis si la durée du préavis est de deux (2) mois.

Dans ce cas, le salarié et le particulier employeur sont dégagés de leurs obligations s’agissant de l’exécution et de la rémunération du préavis restant à courir. Cette période de préavis non exécutée n’est pas prise en compte pour la détermination des droits du salarié au titre de l’ancienneté et des congés payés.

Pour la recherche d’un nouvel emploi, le salarié dont le temps de travail est d’au moins quarante (40) heures par semaine a droit, sans diminution de salaire :

• s’il a moins de deux (2) ans d’ancienneté chez le même particulier employeur, à deux (2) heures par jour pendant six (6) jours ouvrables ;

• s’il a deux (2) ans d’ancienneté et plus chez le même particulier employeur, à deux (2) heures par jour pendant dix (10) jours ouvrables.

À défaut d’accord entre les parties, les périodes de deux (2) heures sont prises alternativement, un jour au choix du particulier employeur ou des particuliers employeurs en cas de garde partagée, un jour au choix du salarié. Le particulier employeur et le salarié peuvent s’entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis.

La durée du préavis est identique à celle prévue dans le cadre du licenciement à l’article 162.4.1 du présent socle spécifique

La durée du préavis est fixée à :

• une (1) semaine pour le salarié ayant moins de six (6) mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• deux (2) semaines pour le salarié ayant de six (6) mois à moins de deux (2) ans d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• un (1) mois pour le salarié ayant deux (2) ans ou plus d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant la démission, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou sa date de remise en main propre.