Depuis le 1^er janvier 2022, la nouvelle convention collective des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile est entrée en application.

Fruit de la convergence entre les conventions collectives des assistants maternels et des salariés du particulier employeur, elle est obligatoirement et automatiquement applicable aux salariés et employeurs qui représentent près de 5 millions de citoyens.

Loin des clichés enfermant les si beaux métiers de l’emploi à domicile, ce nouveau texte structure un secteur au dialogue social dynamique et novateur et apporte de nouveaux droits aux salariés.

Des droits collectifs en premier lieu, avec la mise en place des activités sociales et culturelles, l’accès à la santé au travail et la création d’une prime de départ volontaire à la retraite prenant en compte toute l’ancienneté des salariés dans le secteur.

Des droits individuels, dans un second temps, pour adapter les règles aux spécificités du secteur et offrir de meilleures garanties sociales.

Première organisation représentative dans le secteur de l’emploi à domicile, la CGT a pris une part active aux négociations qui ont conduit à la mise en place de cette convention collective.

Avec la création d’un droit syndical porté par notre seule organisation, nous ouvrons la porte de la citoyenneté à des milliers de femmes et d’hommes qui pourront désormais participer à la vie démocratique de leur syndicat et contribuer à l’information et à la défense des intérêts de leurs pairs.

La signature de cette nouvelle convention n’arrête pas la négociation et nous poursuivons le travail engagé pour un statut collectif vivant et adapté à des métiers qui ont une haute utilité sociale. C’est à ces travailleuses et travailleurs qui facilitent le quotidien, créent du lien et répondent à des besoins essentiels de notre société que nous

La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile se compose d’un texte de base ainsi que d’avenants et annexes.

Eu égard aux spécificités propres aux métiers exercés par les salariés relevant du champ d’application conventionnel fixé au chapitre I de la partie I de la présente convention collective, l’architecture du texte de base de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile s’articule autour :

• d’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application conventionnel fixé au chapitre I de la partie I de la présente convention collective ;

• de deux socles spécifiques :
  • le socle spécifique « assistant maternel » a vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur,
  • le socle spécifique « salarié du particulier employeur » a vocation à s’appliquer aux salariés visés par l’article L.7221-1 du Code du travail.

Il est précisé que les dispositions du socle commun sont complétées par les dispositions prévues dans chacun des socles spécifiques. Elles doivent par conséquent être consultées dans le même temps que les dispositions de chacun des socles spécifiques.

Afin de simplifier la lecture des trois socles susvisés, chacun d’entre eux est structuré de façon similaire avec des chapitres ayant le même intitulé.

Enfin, la présente convention collective est également composée :

• d’annexes ayant valeur conventionnelle ;

• de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle :
  • des modèles pouvant servir de trame sur laquelle les parties à la relation de travail pourront s’appuyer,
  • des notes explicatives destinées, sur une thématique donnée, à expliciter les dispositions de la présente convention collective,
  • un glossaire.

Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité et de l’importance de placer dans une vision prospective le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, ont lancé une démarche de convergence des branches par la conclusion, le 21 novembre 2018, d’un accord de méthode. Ce dernier a acté le principe d’un rapprochement de la branche des salariés du particulier employeur et de la branche des assistants maternels du particulier employeur et défini les différentes étapes du rapprochement.

Aux termes d’un second accord de méthode, signé le 16 décembre 2019, les partenaires sociaux ont défini les enjeux de la négociation et fixé l’organisation des travaux de négociation afin de parvenir, au premier trimestre 2021, à la conclusion d’un dispositif conventionnel accessible organisé autour d’un socle commun et de deux socles spécifiques propres à chacune des deux branches.

La présente convention collective et ses annexes résultent de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile que sont :

• la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000 (IDCC 2111) ;

• la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1^er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004 (IDCC 2395).

La présente convention collective et ses annexes se substituent aux deux conventions précitées (IDCC 2111 et IDCC 2395), ainsi qu’à leurs annexes et avenants dans les conditions prévues à l’article préliminaire de la présente convention collective.

La nouvelle branche professionnelle, fruit de l’aboutissement des travaux de convergence, se substitue à la branche des salariés du particulier employeur régie par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000 (IDCC 2111) et à la branche des assistants maternels du particulier employeur régie par la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1^er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004 (IDCC 2395). Cette nouvelle branche est intitulée « branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ».

Le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile repose sur un modèle économique, social et solidaire en ce qu’il participe au développement singulier de l’emploi à domicile et à la protection sociale adaptée des salariés ; il est à l’origine de nouvelles solidarités de proximité, et de citoyenneté entre employeurs et salariés.

Les métiers du domicile répondent aux évolutions sociétales et aux besoins nouveaux des ménages, que ce soit en milieu urbain, dans des zones d’expansion économique ou en milieu rural et permettent de créer un lien social et de combattre l’isolement. Cela favorise l’intégration, l’insertion, la reconversion des personnes qu’elles soient éloignées durablement ou non de l’emploi.

Le secteur couvre une large diversité de métiers parmi lesquels l’emploi d’assistant de vie, massivement créateur d’emplois à très court terme ; l’assistant de vie permet de répondre aux grands enjeux du vieillissement de la population en facilitant le bien-vieillir à domicile. Assister et accompagner les plus âgés et les plus fragiles, en particulier ceux en situation de perte d’autonomie ou de maladie, rend possible le maintien à domicile.

L’emploi entre particuliers offre également la possibilité aux personnes en situation de handicap, et plus particulièrement à celles dont l’autonomie est la plus fortement altérée, de vivre à leur domicile et d’accéder à une vie de manière autonome.

L’employé familial en assurant l’entretien du cadre de vie, la garde d’enfants, y compris l’accueil personnalisé des enfants en situation de handicap, permet de répondre aux besoins des ménages. Ces emplois contribuent à soutenir l’activité professionnelle et à concilier la vie privée et la vie professionnelle, ainsi qu’à dynamiser et rendre attractifs les territoires.

Le métier d’assistant maternel est le premier mode de garde individuel plébiscité par les parents, y compris pour l’accueil personnalisé d’enfants en situation de handicap. Il est régi par les dispositions du code de l’action sociale et des familles qui renvoie à certaines dispositions du Code du travail.

La convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile doit permettre notamment, à travers une politique de professionnalisation ambitieuse et la reconnaissance des métiers, de répondre aux besoins croissants de la société en matière d’accompagnement à domicile.

Ces métiers doivent s’adapter aux mutations technologiques et environnementales et tenir compte de l’évolution des besoins des employeurs requérant le développement et l’acquisition de nouvelles compétences et l’amélioration des pratiques professionnelles des salariés.

Deux modes d’exercice de l’emploi à domicile entre particuliers coexistent :

• d’une part, l’emploi direct désigne une relation sans intermédiaire, entre un particulier et le salarié qu’il emploie, dont il est juridiquement l’employeur ;

• d’autre part, le mode mandataire est défini aux termes de l’article L.7232-6 1° du Code du travail comme le mode par lequel une structure mandataire assure « le placement de travailleurs auprès de personnes physiques employeurs ainsi que, pour le compte de ces dernières, l’accomplissement des formalités administratives et des déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi de ces travailleurs ».

Le particulier et la structure mandataire sont liés par un contrat fixant le cadre et les conditions d’intervention de cette dernière, exclusive de toute implication dans la relation entre le particulier employeur et le salarié. Il est précisé que, dans le cadre de ce mode d’emploi intermédié, le particulier conserve juridiquement la qualité d’employeur et l’intégralité de ses prérogatives.

Un label de qualité, le Qualimandat, a été créé à l’initiative de la Fepem et développé afin d’assurer la sécurisation de la relation de travail en contribuant à la professionnalisation des structures mandataires et de garantir que le mandataire apporte une réponse adaptée aux particuliers employeurs par une analyse fine des besoins.

L’emploi à domicile entre particuliers est singulier de toute autre forme d’emploi. La singularité de la relation de travail a été pleinement reconnue à l’article L.7221-1 du Code du travail qui consacre le statut singulier du particulier employeur ; le particulier employeur employant un ou plusieurs salariés à son domicile privé ou à proximité de celui-ci sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Cette singularité se caractérise par :

• sa population salariée marquée par le multi-emploi, le multi-salariat, et le multi-métiers ;

• le volume d’employeurs plus important que le volume de salariés ;

• une relation contractuelle de travail entre deux personnes physiques, marquée par un fort intuitu personae. La première recrutant la seconde sans but lucratif ni marchand afin de satisfaire des besoins relevant exclusivement de sa vie personnelle ;

• le lieu d’exercice de l’emploi. Il s’agit soit du domicile du particulier employeur au sens du Code pénal, ou à proximité de celui-ci ou tout autre lieu où il réside ou non et dont il possède la propriété ou la jouissance, soit du domicile du salarié notamment pour l’assistant maternel qui exerce, à son domicile ou dans une Maison d’assistants maternels, une activité réglementée par un statut particulier.

Les relations entre particuliers employeurs et salariés sont régies par des dispositions du Code du travail, du Code de l’action sociale et des familles et du Code général des impôts sans préjudice d’autres textes légaux et réglementaires applicables. Le législateur a également, eu égard à la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, consacré un corpus de règles homogènes adaptées au secteur.

Des dispositions spécifiques ont ainsi été créées dans le Code du travail et le Code de l’action sociale et des familles ou encore dans le Code général des impôts s’agissant des mesures fiscales applicables au secteur.

Par ailleurs, des moyens déclaratifs simplifiés - mis en œuvre par la Caisse nationale des Urssaf : Cesu, Pajemploi et Urssaf - permettent aux particuliers employeurs d’effectuer leurs déclarations et de bénéficier d’un processus de prélèvement direct de toutes les contributions et cotisations sociales afférentes à ces emplois.

Dans le cadre d’un dialogue social particulièrement dynamique et innovant dans les branches des salariés et assistants maternels du particulier employeur, le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile a ainsi créé des dispositifs innovants permettant d’adapter les dispositions légales et de doter le secteur d’un cadre social structurant et sécurisant la relation de travail.

Par la présente convention collective, les partenaires sociaux entendent renforcer la démarche entreprise dans le cadre de la conclusion de l’accord du 19 décembre 2018 applicable aux assistants maternels et aux salariés du particulier employeur, portant sur la création d’un organisme spécifique au sein de l’Opco et d’une association paritaire nationale pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés, dénommée Apni, de construire un socle de droits collectifs en vue :

• d’assurer l’effectivité par la mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par leur mise en œuvre ;

• de mutualiser les obligations employeurs afférentes, le cas échéant à l’appui d’un mandat confié par ceux-ci, et ainsi de leur garantir un mécanisme de solidarité.

L’Apni a pour objet d’assurer l’interface dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, de garantir un mécanisme de solidarité entre les employeurs et d’assurer l’effectivité des droits sociaux attachés aux salariés.

La présente convention collective consacre ainsi un corpus spécifique de règles homogènes construit par les partenaires sociaux notamment pour répondre au statut singulier du particulier employeur.

Elle a été conçue comme un texte évolutif et susceptible d’adaptations nécessaires tant dans son champ d’application professionnel que dans ses autres dispositions.

Le logement mis à la disposition du salarié par le particulier employeur est un accessoire au contrat de travail et ne saurait être maintenu après le terme de la relation de travail, en dehors des modalités de restitution définies par le présent article.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié restitue au particulier employeur le logement mis à disposition au plus tard le dernier jour de son préavis. Les parties peuvent toutefois convenir de différer la sortie des lieux à une date ultérieure.

En l’absence de préavis, un délai exceptionnel d’un (1) mois est accordé au salarié pour restituer le logement au particulier employeur. Ce délai peut exceptionnellement être prolongé d’un (1) mois, sur accord exprès de chaque partie.

Dans tous les cas, lorsqu’un délai a été accordé au salarié pour quitter les lieux, l’intéressé est redevable à l’égard de l’employeur d’une indemnité d’occupation, dont le montant peut être fixé par le contrat de travail.

Au terme du préavis ou, le cas échéant, du délai accordé au salarié pour restituer le logement, celui-ci devient occupant sans droit ni titre du logement.

Si la restitution du logement a lieu au cours du mois, la valeur du logement est calculée suivant les modalités prévues aux articles 153.2.1 et 156.1.4 du présent socle spécifique.

Pour la branche des assistants maternels du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1^er juillet 2004

La Fédération des particuliers employeurs de France - Fepem

La Fédération C.G.T du commerce, des services et de la distribution

La Confédération des syndicats d’assistants familiaux et d’assistants maternels - C.S.A.F.A.M

Le Syndicat professionnel des assistants maternels et assistants familiaux - Spamaf

L’Union nationale des syndicats autonomes - Unsa - Fessad

Pour la branche des salariés du particulier employeur relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999

La Fédération des particuliers employeurs de France – Fepem

La Fédération des Services C. F. D. T.

La Fédération C.G.T du commerce, des services et de la distribution

La Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation, des tabacs et des activités annexes Force ouvrière - F. G. T. A. / F. O.

L’Union nationale des syndicats autonomes - Unsa - Fessad

Les dispositions relatives aux documents remis au salarié à la fin du contrat de travail sont prévues à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective.

En cas de rupture du contrat de travail, dès lors qu’un droit au titre du repos compensateur, prévu à l’article 147 du présent socle spécifique, a été acquis et non pris par le salarié, il lui est versé par le particulier employeur une indemnité équivalente.

Les dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de congés payés sont prévues à l’article 67 du socle commun de la présente convention collective. Elle correspond à la rémunération de l’ensemble des congés payés acquis, non rémunérés au jour de la date de fin du contrat de travail, dont les conditions et modalités de calcul sont prévues par l’article 140.1 du présent socle spécifique.

Les dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis sont prévues à l’article 66 du socle commun de la présente convention collective.

Le salarié qui part volontairement à la retraite peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, dans les conditions et selon les modalités prévues à l’annexe n° 4 de la présente convention collective.

Quelle que soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163.1 du présent socle spécifique.

En dehors des cas de faute grave ou lourde, le salarié ayant au moins huit (8) mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur a droit à une indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement se distingue de l’éventuelle indemnité de préavis prévue à l’article 66 du socle commun de la présente convention collective.

La condition de huit (8) mois d’ancienneté est appréciée à compter de la date d’effet de l’embauche du salarié jusqu’à la date de notification du licenciement. Sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif pour déterminer le droit du salarié au titre de l’ancienneté.

L’indemnité de licenciement est égale à :

• un quart (1/4) de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté inférieure ou égale à dix (10) ans ;

• un tiers (1/3) de salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à dix (10) ans, pour les années au-delà de dix (10) ans.

Le salaire mensuel brut à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des douze (12) derniers mois précédant la notification du licenciement ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à douze (12) mois, la moyenne mensuelle du salaire mensuel brut de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

• soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des trois (3) derniers mois précédant la notification du licenciement.

L’indemnité de licenciement n’a pas le caractère de salaire et est exonérée de contributions et cotisations sociales dans la limite fixée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun en vigueur.

La durée du préavis est fixée à :

• une (1) semaine pour le salarié ayant moins de six (6) mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• deux (2) semaines pour le salarié ayant de six (6) mois à moins de deux (2) ans d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• un (1) mois pour le salarié ayant deux (2) ans ou plus d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant la démission, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou sa date de remise en main propre.

La durée du préavis est identique à celle prévue dans le cadre du licenciement à l’article 162.4.1 du présent socle spécifique

Pour la recherche d’un nouvel emploi, le salarié dont le temps de travail est d’au moins quarante (40) heures par semaine a droit, sans diminution de salaire :

• s’il a moins de deux (2) ans d’ancienneté chez le même particulier employeur, à deux (2) heures par jour pendant six (6) jours ouvrables ;

• s’il a deux (2) ans d’ancienneté et plus chez le même particulier employeur, à deux (2) heures par jour pendant dix (10) jours ouvrables.

À défaut d’accord entre les parties, les périodes de deux (2) heures sont prises alternativement, un jour au choix du particulier employeur ou des particuliers employeurs en cas de garde partagée, un jour au choix du salarié. Le particulier employeur et le salarié peuvent s’entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis.

La durée du préavis en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde du salarié est fixée à :

• une (1) semaine lorsque le salarié a moins de six (6) mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• un (1) mois pour le salarié ayant entre six (6) mois à moins de deux (2) ans d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;

• deux (2) mois lorsque le salarié a deux (2) ans ou plus d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

La date de première présentation de la lettre de licenciement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception fixe le point de départ du préavis.

Le salarié qui retrouve un emploi pendant la période de préavis n’est pas tenu de l’effectuer en totalité. Il peut, sur présentation d’un justificatif, cesser le travail auprès du particulier employeur dès lors qu’il a effectué, au moins :

• une (1) semaine de préavis si la durée du préavis est d’un mois ou moins ;

• deux (2) semaines de préavis si la durée du préavis est de deux (2) mois.

Dans ce cas, le salarié et le particulier employeur sont dégagés de leurs obligations s’agissant de l’exécution et de la rémunération du préavis restant à courir. Cette période de préavis non exécutée n’est pas prise en compte pour la détermination des droits du salarié au titre de l’ancienneté et des congés payés.

La durée du préavis prévue aux articles 162.4.1 du présent socle spécifique peut, sous réserve de l’accord écrit du salarié, être allongée à la demande du particulier employeur employant un salarié exerçant l’emploi repère « Assistant de vie C » ou « Assistant de vie D » visé à l’annexe n° 7 de la présente convention collective, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement.

En cas de garde partagée, la durée du préavis est déterminée pour chaque contrat de travail, en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié auprès de chaque particulier employeur.

Lorsque les particuliers employeurs se trouvent en même temps en période de préavis et qu’ils dispensent le salarié de l’effectuer, en totalité ou en partie, ils lui versent une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base de la quote-part de la rémunération prévue aux termes de chaque contrat de travail qui les lie au salarié.

Lorsque le particulier employeur souhaite faire travailler le salarié alors que celui-ci est dispensé de préavis par l’autre employeur et qu’il perçoit de ce dernier une indemnité compensatrice de préavis, il le rémunère sur la base de la quote-part de la rémunération prévue au contrat de travail qui le lie au salarié.

Lorsque les dates de fin de contrat ne coïncident pas, que l’un des contrats de travail est arrivé à son terme alors que l’autre contrat de travail est toujours en cours, le particulier employeur qui demande au salarié de travailler, pendant la période de préavis restante, rémunère seul toutes les heures effectuées.

Le préavis doit être respecté par les deux parties en cas de licenciement, de départ ou de mise à la retraite et de démission.

L’ancienneté permettant de déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de l’envoi du courrier recommandé ou de sa remise en main propre contre décharge.

Ces dispositions complètent les dispositions de même objet prévues par le socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives au décès du salarié sont prévues à l’article 63.3.2 du socle commun de la présente convention collective.

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche, prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

Lorsque le contrat de travail est conclu exclusivement pour la garde d’un enfant, le décès de ce dernier entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers informe le salarié de la date du décès de l’enfant dès que possible, par écrit. Un modèle de lettre est proposé dans les fiches et documents pédagogiques. Ce dernier présente une nature indicative et non conventionnelle.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminée conformément aux dispositions de l’article 164 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès de l’enfant ;

• d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163.1 du présent socle spécifique ;

• d’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

Le particulier employeur, ou, à défaut, un tiers, remet au salarié les documents de fin de contrat prévus à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès.

S’il le souhaite, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès de l’enfant du particulier employeur présente une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour l’ouverture des droits au chômage.

Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du particulier employeur.

Dans le cas où le contrat de travail prévoit que le salarié est embauché par un couple de particuliers employeurs, le membre survivant du couple qui décide de poursuivre la relation de travail avec le salarié s’assure qu’il est bien immatriculé en tant que particulier employeur auprès de l’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié. Si besoin, il procède à la rectification qui s’impose auprès de cet organisme.

Un ayant-droit ou, à défaut, un tiers, informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit. Un modèle de lettre est proposé dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminée conformément aux dispositions de l’article 164 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès du particulier employeur ;

• d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163.1 du présent socle spécifique ;

• d’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

L’ayant-droit ou, à défaut, un tiers remet au salarié les documents de fin de contrat prévus, dans le socle commun, à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès.

S’il le souhaite, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès du particulier employeur présente une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour l’ouverture des droits au chômage.

Le contrat de travail ne peut être rompu d’un commun accord qu’en appliquant la procédure décrite ci-après.

Le particulier employeur et le salarié peuvent convenir de la rupture du contrat de travail d’un commun accord en remplissant le formulaire réglementé prévu à cet effet et mis à disposition par l’administration.

Le fait que le contrat de travail soit suspendu n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, notamment en cas d’arrêt maladie.

Les parties s’accordent sur les conditions de la rupture à l’occasion d’au moins un entretien qui se tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les dispositions légales et réglementaires de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, en application des dispositions du Code pénal. Le particulier employeur ne peut être ni accompagné ni assisté pendant l’entretien.

Lors de cet entretien, le particulier employeur et le salarié conviennent ensemble :

• de la date de rupture du contrat de travail en tenant compte des délais de procédure fixés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun ;

• du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163.1 du présent socle spécifique ;

• des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et notamment de l’éventuel échéancier convenu entre les parties.

Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite sont prévues à l’article 63.2.2 du socle commun de la présente convention collective.

Le salarié notifie sa démission au particulier employeur dans les conditions prévues à l’article 63.2.1 du socle commun de la présente convention collective.

Le particulier employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié en respectant les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Lorsque le salarié n’a pas atteint l’âge de la mise à la retraite d’office fixé par les dispositions légales et réglementaires de droit commun, son accord est nécessaire pour procéder à sa mise à la retraite. En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu moyennant le versement de l’indemnité de mise à la retraite prévue à l’article 163.2 du présent socle spécifique.

Lorsque le salarié a atteint l’âge de la mise à la retraite d’office susvisé, le particulier employeur peut le mettre à la retraite sans son accord.

Le particulier employeur informe le salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.

Le particulier employeur qui décide de rompre le contrat de travail en informe l’autre famille par écrit.

La rupture de l’un des contrats de travail avec l’une des familles entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat conclu entre le salarié et la famille restante. Le second contrat est soit modifié par accord entre les parties par le biais de la conclusion d’un avenant, soit rompu dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent article.

Chaque particulier employeur qui souhaite rompre le contrat de travail qui le lie au salarié doit engager une procédure de rupture conformément aux dispositions du présent article. Chaque procédure est juridiquement distincte. Ainsi, l’entretien préalable ne peut pas se dérouler en présence d’une autre famille employeur.

Les procédures ne sauraient en aucun cas être menées en commun.

Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié est tenu d’observer la procédure décrite ci-dessous.

La lettre indique l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable.

L’entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation du courrier de convocation.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

Lors de l’entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les motif.s de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.

Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, notamment en application des dispositions du Code pénal.

Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté pendant l’entretien préalable.

L’absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.

Sauf accord écrit des parties, l’enregistrement des échanges est interdit.

La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.

Eu égard à la particularité des emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D » visés à l’annexe n° 7 de la présente convention collective, et aux activités qu’ils réalisent auprès d’un particulier employeur en situation de handicap ou dont l’autonomie est altérée, il est précisé que la gravité de la faute prend en considération la situation du particulier employeur, pour apprécier l’impossibilité du maintien du salarié au domicile du particulier employeur.

La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l’entretien préalable. La notification, par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants matériellement vérifiables.

Cette notification peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s’il n’a pas eu lieu.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

Les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le Code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique.

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues à l’article 62 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle commun. Ces dispositions et celles prévues au titre II du socle commun de la présente convention collective sont donc à consulter dans le même temps.

Les dispositions relatives à la retraite complémentaire sont prévues à l’article 61 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à l’ancienneté sont prévues à l’article 60 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à la prise en charge d’une partie du coût de l’abonnement à un service de transports publics de personnes ou à un service public de location de vélos sont prévues à l’article 59 du socle commun de la présente convention collective.

Par dérogation aux dispositions prévues à l’article 59 du socle commun de la présente convention collective, le salarié embauché dans le cadre de la garde partagée bénéficie d’une prise en charge intégrale du titre d’abonnement qu’il a souscrit pour réaliser les déplacements entre son domicile habituel et son lieu de travail, au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Constitue une prestation en nature le repas fourni au salarié par le particulier employeur, sans que celui-ci ne s’inscrive dans une nécessité d’emploi.

La valeur de la prestation en nature repas est déterminée de manière forfaitaire par les parties dans le contrat de travail, sans pouvoir être inférieure au montant minimal de la prestation en nature « repas » fixé par l’avenant salaire en vigueur prévu à l’annexe n° 6 de la présente convention collective.

En revanche, ne constitue pas une prestation en nature donnant lieu à retenue sur le salaire net, le repas fourni au salarié par l’employeur par nécessité de l’emploi, lorsque la présence du salarié au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle prévue par le contrat de travail. Relèvent de cette catégorie les repas pris par les salariés avec les personnes qu’ils accompagnent dans un objectif d’éducation, de prévention, ou psychologique.

La valeur de la prestation en nature logement est déterminée de manière forfaitaire par les parties dans le contrat de travail, sans pouvoir être inférieure au montant minimal de la prestation en nature « logement » fixé par l’avenant salaire en vigueur prévu à l’annexe n° 6 de la présente convention collective.

Les parties peuvent toutefois convenir dans le contrat de travail d’un autre mode d’évaluation du logement, selon l’une des modalités définies ci-après, sous réserve que ce mode d’évaluation n’aboutisse pas à une valeur inférieure à celle fixée par l’avenant salaire en vigueur prévu à l’annexe n° 6 de la présente convention collective.

Les parties peuvent ainsi convenir dans le contrat de travail d’évaluer le logement mis à disposition du salarié de manière forfaitaire, selon le barème de l’avantage en nature logement établi chaque année par la Caisse nationale des Urssaf, en fonction de la rémunération brute mensuelle du salarié, et du nombre de pièces principales mises à disposition. Ce barème forfaitaire inclut la valeur des éléments accessoires au logement (eau, gaz, électricité, chauffage, garage).

Les parties peuvent également convenir dans le contrat de travail de fixer la valeur du logement d’après la valeur locative réelle de celui-ci, déterminée d’après le montant des loyers pratiqués dans la commune pour des logements d’une surface équivalente. Dans ce cas, les avantages accessoires sont évalués d’après leur valeur réelle.

Dans tous les cas, la valeur du logement est évaluée par mois.

En cas de mise à disposition ou restitution du logement en cours de mois, toute semaine incomplète doit être comptabilisée comme une semaine, et en cas de mois incomplet, c’est le nombre de semaines effectives qui est pris en compte dans la limite de quatre (4) semaines.

La part des charges fiscales et des frais d’assurance afférentes à l’occupation du logement sont acquittées par le salarié, directement ou en remboursant le particulier employeur des sommes engagées à ce titre.

Un état des lieux est établi par les parties à l’occasion de la remise et de la restitution du logement.

Pendant la durée de la mise à disposition, le particulier employeur s’engage à ne pas troubler la jouissance paisible du logement par le salarié et à réaliser ou faire réaliser les travaux nécessaires autres que ceux relevant de l’entretien courant.

Le salarié est tenu d’assurer l’entretien courant, le bon usage et la propreté des locaux et, le cas échéant, des équipements et du mobilier qui lui sont confiés.

Il s’engage par ailleurs à faire un usage des lieux paisible et conforme à leur destination.

Les travaux de transformation sont interdits. Les travaux d’amélioration et d’embellissement sont soumis à l’accord exprès du particulier employeur, et restent, sauf accord contraire des parties, à la charge du salarié.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le logement mis à disposition n’est pas restitué au particulier employeur, sauf accord exprès du salarié.

Le logement mis à disposition du salarié doit être décent conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et ne pas présenter un risque pour sa santé et sa sécurité.

Il doit notamment :

• permettre une aération suffisante ;

• comporter un dispositif de chauffage et d’éclairage suffisant ;

• comporter un accès à des sanitaires, ainsi qu’à un point d’alimentation en eau potable ;

• comporter un accès à une cuisine ou à un coin cuisine ;

• comporter un couchage décent, si le logement est meublé.

La surface totale mise à disposition du salarié logé équivaut à une superficie minimale de neuf mètres carrés (9 m²).

Au sens du présent article, le logement comprend un local à usage d’habitation ou la ou les pièce.s mise.s à disposition du salarié par le particulier employeur à titre permanent et exclusif, que celles-ci soient ou non intégrées dans un logement indépendant. Le logement doit être pourvu d’un système de fermeture pour garantir l’intimité personnelle du salarié.

Ainsi, ne constitue pas un logement, au sens du présent article, la pièce mise à disposition du salarié dans le cadre de la seule présence de nuit.

Le logement peut être fourni au salarié meublé ou non meublé avec l’accord du salarié.

Est une prestation en nature le repas fourni par l’employeur ou le logement que l’employeur met à la disposition du salarié à titre onéreux. Elle n’est pas soumise à contributions et cotisations sociales et est déduite du salaire net du salarié.

La mise à disposition du logement par le particulier employeur doit être prévue par le contrat de travail.

La prestation en nature repas doit être prévue par le contrat de travail.

Les dispositions relatives à l’indemnité liée à la conduite d’un véhicule sont prévues à l’article 57 du socle commun de la présente convention collective.

Si le salarié utilise le véhicule du particulier employeur dans le cadre de son activité professionnelle, il ne bénéficie pas de l’indemnité liée à la conduite d’un véhicule.

Les dispositions relatives au paiement du salaire et aux déclarations sont prévues à l’article 56 du socle commun de la présente convention collective.

L’évaluation de l’avantage en nature repas est déterminée de manière forfaitaire par les parties dans le contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à la valeur forfaitaire fixée par la Caisse nationale des Urssaf.

La valeur du logement mis à disposition du salarié par le particulier employeur est calculée de manière forfaitaire, selon le barème de l’avantage en nature logement établi chaque année par la Caisse nationale des Urssaf, en fonction du salaire brut mensuel du salarié et du nombre de pièces principales mises à disposition. Ce barème forfaitaire inclut la valeur des éléments accessoires au logement (eau, gaz, électricité, chauffage, garage).

Les parties peuvent toutefois convenir dans le contrat de travail de fixer la valeur du logement d’après la valeur locative réelle de celui-ci, déterminée d’après le montant des loyers pratiqués dans la commune pour des logements d’une surface équivalente, et sous réserve que la valeur locative ne soit pas inférieure à la valeur fixée par le barème de la Caisse nationale des Urssaf. Dans ce cas, les avantages accessoires sont évalués d’après leur valeur réelle.

La valeur du logement est évaluée par mois.

En cas de mise à disposition ou restitution du logement en cours de mois, toute semaine incomplète doit être comptabilisée comme une semaine, et en cas de mois incomplet, c’est le nombre de semaines effectives qui est pris en compte dans la limite de quatre (4) semaines.

La valeur des avantages en nature constitue la rémunération exclusive du salarié au pair.

La rémunération en nature est égale à :

Salaire minimum conventionnel x le nombre d’heures de travail prévues au contrat.

Un bulletin de salaire faisant apparaître les avantages en nature accordés au salarié doit être mis à disposition de ce dernier chaque mois.

Le ou les repas principal.aux (déjeuner et/ou dîner) fourni.s par le particulier employeur au salarié au pair constitue.nt un élément de la rémunération.

Un état des lieux est établi par les parties à l’occasion de la restitution du logement.

Pendant la durée de la mise à disposition, le particulier employeur s’engage à ne pas troubler la jouissance paisible du logement par le salarié, et à réaliser ou faire réaliser les travaux nécessaires autres que ceux relevant de l’entretien courant.

Le salarié est tenu d’assurer l’entretien courant, le bon usage et la propreté des locaux et, le cas échéant, des équipements et du mobilier qui lui sont confiés.

Il s’engage par ailleurs à faire un usage des lieux paisible et conforme à leur destination.

Les travaux de transformation sont interdits. Les travaux d’amélioration et d’embellissement sont soumis à l’accord exprès du particulier employeur et restent, sauf accord contraire des parties, à la charge du salarié.

Le logement mis à disposition du salarié doit être décent conformément aux dispositions réglementaires en vigueur et ne pas présenter un risque pour sa santé et sa sécurité.

Il doit notamment :

• disposer d’une ouverture extérieure ;

• permettre une aération suffisante ;

• comporter un dispositif de chauffage et d’éclairage suffisant ;

• comporter un accès à des sanitaires, ainsi qu’à un point d’alimentation en eau potable ;

• comporter un accès à une cuisine ou à un coin cuisine ;

• comporter un couchage décent, lorsque le logement est meublé.

La surface totale mise à disposition du salarié au pair équivaut à une superficie minimale de neuf mètres carrés (9 m²).

Le logement comprend un local à usage d’habitation ou la ou les pièce.s mise.s à disposition du salarié par le particulier employeur à titre permanent et exclusif, que celles-ci soient ou non intégrées dans un logement indépendant. Le logement doit être pourvu d’un système de fermeture pour garantir l’intimité personnelle du salarié.

Au sens du présent article, constituent un logement la ou les pièce.s fermée.s mise.s à disposition du salarié par le particulier employeur à titre permanent et exclusif, que celles-ci soient ou non intégrées dans un logement indépendant.

Le logement peut être fourni au salarié meublé ou non meublé avec l’accord du salarié.

Ainsi, ne constitue pas un logement au sens du présent article la pièce mise à disposition du salarié dans le cadre de la seule présence de nuit.

La rémunération du salarié au pair est constituée exclusivement d’avantages en nature, indiqués dans le contrat de travail et dont la valeur est soumise à contributions et cotisations sociales.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au stagiaire aide familial étranger ni au jeune au pair qui ne relèvent pas de la présente convention collective.

Le salarié au pair est un salarié embauché par un particulier employeur afin d’effectuer une prestation de travail en contrepartie d’une rémunération spécifique déterminée ci-après.

Le présent article vise les périodes d’absence ou d’indisponibilités temporaires du particulier employeur, prévues à l’article 142 du présent socle spécifique. La rémunération de ces périodes est déterminée conformément à l’article 142 du présent socle spécifique.

Les dispositions du présent article visent les cas d’absence du salarié qui ne donnent pas lieu au maintien de la rémunération, ainsi que les mois de travail incomplets en début et en fin de contrat de travail.

Lorsqu’il y a eu des périodes d’absence du salarié au cours du mois concerné, le particulier employeur applique la formule des « heures réelles » et le salaire à verser le mois considéré est calculé de la façon suivante :

salaire mensualisé x nombre d’heures réellement effectuées dans le mois ÷ nombre d’heures qui auraient dû être réellement travaillées dans le mois considéré si le salarié n’avait pas été absent

Pour déterminer le nombre d’heures qui auraient dû être réellement travaillées dans le mois considéré, il convient de se référer aux dispositions du contrat de travail ou au planning mensuel.

En cas de durée de travail irrégulière telle que définie à l’article 132 du présent socle spécifique, le particulier employeur ne comptabilise pas les heures non effectuées et prévues au planning pour calculer le salaire mensuel du salarié.

Le temps de conduite du salarié réalisé pendant son temps de travail pour les besoins de ses activités professionnelles est considéré comme du temps de travail effectif.

En complément de la rémunération de ce temps de conduite, le salarié perçoit un supplément de rémunération prenant la forme d’une prime forfaitaire ou d’une majoration salariale, librement négocié entre les parties.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au temps de trajet.

Les heures de garde malade de nuit visées à l’article 137.3 du présent socle spécifique sont des heures de travail effectif et sont rémunérées sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut être inférieur à un quart (¼) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir :

• au moins deux (2) fois, l’indemnité forfaitaire due au titre de la nuit au cours de laquelle le salarié est intervenu est portée à un tiers (1/3) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente ;

• au moins quatre (4) fois l’indemnité due pour la durée d’intervention, correspond au salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. L’indemnité forfaitaire pour la présence de nuit restante est égale à un tiers (1/3) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins quatre (4) fois, les heures de présence de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit alors être revu.

Une heure de présence responsable de jour équivaut aux deux-tiers (2/3) d’une heure de travail effectif rémunérée sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.

Les heures de présence responsable de jour sont requalifiées et rémunérées en heures de travail effectif si le salarié est amené à intervenir de manière récurrente.

Les heures supplémentaires, telles que définies à l’article 136 du présent socle spécifique, ouvrent droit, selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions. Elles sont rémunérées mensuellement ou récupérées dans les douze (12) mois suivant leur réalisation, dans les conditions prévues aux termes du contrat de travail. Le cumul des repos compensateurs est possible, avec l’accord des parties et dans le respect de la durée maximale de travail.

Le taux de majoration des heures supplémentaires, qu’elles soient rémunérées ou récupérées, est fixé à :

• vingt-cinq pour cent (25 %) du salaire horaire brut contractuel au-delà de la quarantième (40^e) heure de travail et jusqu’à la quarante-huitième (48^e) heure de travail incluse ;

• cinquante pour cent (50 %) du salaire horaire brut contractuel au-delà de la quarante-huitième (48^e) heure de travail et jusqu’à la cinquantième (50^e) heure de travail incluse.

Les heures supplémentaires effectuées de manière régulière et prévues au contrat de travail, sont mensualisées, dans les conditions prévues à l’article 146.1 du présent socle spécifique.

Lorsque la durée du travail est irrégulière, le salaire est calculé à partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d’heures de travail effectif décomptées dans le mois.

Lorsque la durée du travail hebdomadaire est régulière, le particulier employeur mensualise le salaire selon la méthode suivante :

salaire horaire brut x nombre d’heures de travail hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois.

Pour un salarié qui travaille quarante (40) heures par semaine, le salaire brut mensuel est calculé sur la base de quarante (40) heures par semaine, arrondies à cent-soixante-quatorze (174) heures par mois.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues par le socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à la mensualisation du salaire sont prévues par le socle commun, à l’article 52 de la présente convention collective.

En cas de garde partagée, chaque particulier employeur rémunère les heures de travail du salarié selon la répartition prévue aux termes des contrats de travail et des éventuels avenants conclus par chacun des particuliers employeurs avec le salarié.

Le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au salaire horaire minimum conventionnel ni au salaire horaire minimum de croissance en vigueur.

Le salaire brut minimum conventionnel est un salaire brut avant déduction des contributions et cotisations salariales. Le montant des prestations en nature éventuellement fournies, telles que définies à l’article 156 du présent socle spécifique, est déduit de la rémunération mensuelle nette.

Le salaire horaire brut minimum conventionnel applicable au salarié est déterminé en fonction de la grille de salaire prévue à l’annexe n° 6 de la présente convention collective.

Le salaire horaire brut minimum conventionnel est majoré, pour les salariés titulaires d’une certification portée par la branche de niveau 3 ou 4, au taux fixé par l’avenant salaire en vigueur prévu à l’annexe n° 6 de la présente convention collective, sous réserve que la certification obtenue soit en lien avec l’emploi repère exercé.

La grille de classification des emplois des salariés du particulier employeur, prévue par l’annexe n° 7 de la présente convention collective, a été élaborée en tenant compte de la diversité des activités réalisées au domicile du particulier employeur et d’une volonté des partenaires sociaux de développer et valoriser les compétences des salariés.

Elle constitue le support à la grille des salaires minima applicables aux salariés relevant du présent socle spécifique et fixée aux termes de l’avenant salaire en vigueur figurant à l’annexe n° 6 de la présente convention collective.

Cette grille de classification des emplois permet au particulier employeur et au salarié de déterminer l’emploi repère exercé et le niveau de salaire minimum correspondant.

Afin de faciliter l’identification de l’emploi repère exercé par le salarié, les partenaires sociaux ont créé un outil numérique d’accompagnement à destination des particuliers employeurs et des salariés.

Des périodes d’absence ou d’indisponibilité temporaire du particulier employeur peuvent exister. Dans ce cas, le contrat de travail doit les prévoir.

Le contrat de travail est suspendu durant les périodes d’absence ou d’indisponibilité temporaire du particulier employeur. Ces périodes se décomptent du temps de travail effectif et sont déduites de la rémunération mensuelle versée au salarié. Toutefois, elles sont prises en considération pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Dans le cas contraire, si les périodes d’absence ou d’indisponibilité temporaire du particulier employeur ne sont pas prévues au contrat de travail, elles ne suspendent pas la relation de travail et la rémunération du salarié est maintenue.

Elles sont prises en compte pour la détermination des droits du salarié au titre des congés payés et de l’ancienneté.

Toute clause générale autorisant des suspensions de contrat de travail à l’initiative du particulier employeur est sans effet.

Dans le cadre de la garde partagée, il est précisé que :

• en cas d’absence, le salarié en informe les particuliers employeurs, conformément aux dispositions prévues dans le contrat de travail ;

• en cas d’accident du travail, la déclaration est réalisée par le particulier employeur au domicile duquel l’accident s’est produit. Lorsque l’accident survient entre les domiciles des deux particuliers employeurs, ceux-ci s’entendent pour que l’un d’entre eux établisse la déclaration d’accident du travail. À défaut d’accord, le domicile le plus proche du lieu de l’accident est pris en compte pour déterminer le particulier employeur chargé de l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

Une copie de la déclaration d’accident de travail est remise par le salarié à l’autre particulier employeur.

Les règles applicables en cas d’absence du salarié du particulier employeur sont prévues par les dispositions de l’article 49 du socle commun de la présente convention collective.

Les règles d’indemnisation du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison de son état de santé sont prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

D’autres congés sont prévus par le socle commun de la présente convention collective.

Les congés payés sont en principe rémunérés au moment où ils sont pris par le salarié.

Par exception, pour les salariés déclarés auprès du Cesu, le salaire horaire net peut être majoré de dix pour cent (10 %) au titre des congés payés, en application des dispositions légales et réglementaires de droit commun applicables. Dans ce cas, les congés payés sont rémunérés au moment du versement du salaire mensuel et non au moment de la prise effective des congés.

Les prestations en nature définies à l’article 156 du présent socle spécifique dont le salarié cesse de bénéficier pendant les congés ne sont pas déduites du montant de sa rémunération nette.

Sauf accord entre les parties, la date des congés est fixée par le particulier employeur, avec un délai suffisamment long précisé dans le contrat de travail et ne pouvant être inférieur à deux (2) mois, pour permettre au salarié d’organiser ses vacances.

Le salarié peut informer chaque particulier employeur des dates des congés fixées par chacun d’eux.

Dans le cadre de la garde partagée, la date des congés payés est fixée d’un commun accord entre les particuliers employeurs dans le respect des règles générales relatives à l’acquisition et à la prise de congés payés prévues à l’article 48.1.1 du socle commun de la présente convention collective.

La cinquième (5^e) semaine de congés payés dans la limite des droits acquis peut être prise consécutivement à une période de quatre semaines (ou vingt-quatre (24) jours ouvrables), si les parties en conviennent ou si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues par le socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle commun de la présente convention collective.

Les parties s’accordent sur le travail des jours fériés ordinaires prévu au contrat de travail et ses éventuels avenants. Le travail des jours fériés ordinaires donne lieu au versement d’une rémunération majorée dans les conditions prévues à l’article 47.2 du socle commun de la présente convention collective.

En l’absence de contrat écrit, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun accord entre les parties.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans, dispensé de toute activité professionnelle durant les jours fériés.

Les dispositions relatives au 1^er mai sont prévues par le socle commun, à l’article 47.1 de la présente convention collective.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle commun de la présente convention collective.

Les modalités de prise du repos hebdomadaire sont prévues au contrat de travail.

Le jeune travailleur âgé de seize (16) ans à dix-huit (18) ans a droit à trente-six (36) heures consécutives de repos par semaine, dimanche inclus.

Le présent article est exclusivement applicable aux salariés relevant des emplois-repères du domaine adulte « Assistant de vie C » et « Assistant de vie D », tenus de rester à proximité du malade et ne disposant pas d’une pièce séparée.

Les heures de garde malade de nuit ne sont pas compatibles avec un emploi de jour à temps complet et ne peuvent excéder douze (12) heures consécutives.

La plage horaire des heures effectuées par le garde malade de nuit et leurs modalités de mise en œuvre sont expressément prévues par écrit dans le contrat de travail.

Les heures de garde malade de nuit visées sont des heures de travail effectif et sont rémunérées sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.

La présence de nuit s’entend de l’obligation pour le salarié de dormir sur place, dans des conditions décentes au sein d’une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d’intervenir, s’il y a lieu.

La présence de nuit ne s’applique pas au salarié assurant des heures de garde malade de nuit prévues à l’article 137.3 du présent socle spécifique.

La plage horaire et les modalités de mise en œuvre des interventions qui génèrent des heures de présence de nuit sont expressément prévues par écrit dans le contrat de travail.

La plage horaire de la nuit est comprise entre vingt heures (20 h) et six heures trente (6 h 30). Les parties peuvent aménager cette plage horaire en avançant le début de la présence de nuit et/ou en retardant la fin de la présence de nuit dans la limite totale d’une heure trente (1 h 30).

Il est précisé que la présence de nuit n’est pas prise en compte pour déterminer la durée de travail effectif, à l’exception du cas prévu au dernier alinéa du présent article.

La présence de nuit est compatible avec un emploi de jour.

Il est précisé qu’elle ne peut pas excéder douze (12) heures consécutives.

La présence de nuit peut être prévue sur plus de cinq (5) nuits consécutives sous réserve du respect du repos hebdomadaire et des conditions cumulatives suivantes :

• le nombre d’interventions réalisées par le salarié n’excède pas quatre (4) interventions nocturnes toutes les nuits ;
• elle résulte d’une demande formulée par le salarié et/ou le particulier employeur en vue de répondre à des besoins spécifiques nécessitant une présence la nuit en raison notamment de son état de santé et/ou de dépendance, son handicap, son âge et/ou son isolement social et/ou familial;
• les parties ont formalisé leur accord par écrit.

En tout état de cause, le refus du salarié de réaliser plus de cinq (5) nuits consécutives ne peut pas constituer une cause de rupture du contrat de travail.

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut pas être inférieur à un quart (¼) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir :

• au moins deux (2) fois, l’indemnité forfaitaire due au titre de la nuit au cours de laquelle le salarié est intervenu, est portée à un tiers (1/3) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente ;
• au moins quatre (4) fois, l’indemnité due pour la durée des interventions, correspond au salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. L’indemnité forfaitaire pour la présence de nuit restante est égale à un tiers (1/3) du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins quatre (4) fois, les heures de présence de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit être revu.

Le présent article est exclusivement applicable aux salariés relevant des emplois-repères du domaine « Adulte » et du domaine « Enfant » définis à l’annexe n° 7 de la présente convention collective.

Les heures de présence responsable de jour sont exclues dans le cadre de la garde partagée.

Les heures de présence responsable de jour sont celles durant lesquelles le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu.

Une heure de présence responsable de jour équivaut aux deux-tiers (2/3) d’une heure de travail effectif.

Pour le calcul de la durée de travail effectif hebdomadaire, les heures de présence responsable de jour sont prises en compte après leur conversion en heures de travail effectif.

Le nombre d’heures de présence responsable de jour peut augmenter ou diminuer notamment en fonction de :

• la composition de la famille ;
• l’état de santé de la personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie.

Les heures de présence responsable ne se présument pas et doivent être expressément prévues par écrit dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Les modifications des heures de présence responsable de jour font l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les heures de présence responsable de jour sont requalifiées et rémunérées en heures de travail effectif si le salarié est amené à intervenir de manière récurrente.

Un avenant au contrat de travail doit alors être conclu entre les parties.

Les heures de travail supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de quarante (40) heures de travail effectif hebdomadaire.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à zéro (0) heure au dimanche à vingt-quatre (24) heures.

En cas de durée de travail irrégulière, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de quarante (40) heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur huit (8) semaines consécutives.

En cas de garde partagée, si le total des heures de travail effectuées excède la durée hebdomadaire conventionnelle, la rémunération des heures supplémentaires et leur majoration prévue à l’article 147 du présent socle spécifique sont supportées par les particuliers employeurs, selon le mode de répartition convenu entre eux.

Au sens de la présente convention collective, les heures de travail effectif excédant la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat et ne dépassant pas la durée conventionnelle de quarante (40) heures par semaine sont rémunérées au taux horaire prévu au contrat de travail et ses éventuels avenants.

En cas de garde partagée, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel à la demande écrite des ou d’un seul particulier.s employeur.s sont rémunérées, selon le mode de répartition convenu entre les particuliers employeurs et sont prises en compte dans le temps de travail effectif global.

En cas de durée du travail régulière, la durée maximale de travail est fixée à une moyenne de quarante-huit (48) heures de travail effectif par semaine calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives sans dépasser cinquante (50) heures au cours de la même semaine.

En cas de durée du travail irrégulière, cette durée est comprise entre zéro (0) heure et au maximum quarante-huit (48) heures de travail effectif par semaine.

En présence de plusieurs particuliers employeurs, le salarié s’assure que la durée maximale du travail par semaine est respectée et les alerte de tout risque de dépassement.

La durée de travail hebdomadaire de travail du jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans ne peut pas excéder trente-cinq (35) heures.

En raison de l’âge du jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à douze (12) heures consécutives.

La durée hebdomadaire conventionnelle de travail s’applique à la garde partagée.

La durée du travail du salarié correspond au total des heures effectuées au domicile de l’une et/ou de l’autre particulier employeur, prévues au contrat de travail et ses éventuels avenants.

Dans le respect de la durée maximale de travail prévue à l’article 134 du présent socle spécifique et avec l’accord du salarié, les heures de garde effectuées au-delà de l’horaire contractuel commun aux deux particuliers employeurs peuvent être complétées par des heures de garde simple sollicitées à la demande d’un seul particulier employeur.

À l’exception du jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans, la durée hebdomadaire conventionnelle de travail est de quarante (40) heures, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à quarante (40) heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail prévue à l’article 134 du présent socle spécifique.

La durée du travail est dite « régulière » :

• lorsque les parties déterminent une durée de travail hebdomadaire fixe;
• ou lorsque des périodes de travail se succèdent et/ou se répètent régulièrement selon un rythme de travail prévu par le contrat de travail et ses éventuels avenants.

Les périodes de travail sont exprimées en jours et/ou en semaines.

A contrario, la durée du travail est dite « irrégulière », dès lors qu’elle ne répond pas à l’une ou l’autre des conditions précitées.

Dans le cadre d’une durée de travail irrégulière, le particulier employeur informe par écrit le salarié des horaires de travail et de leur répartition, dans le respect d’un délai de prévenance de cinq (5) jours calendaires. À cet effet, il peut être remis au salarié un planning, pour chaque cycle de travail. Le délai de prévenance ne s’applique pas dans des situations exceptionnelles imprévisibles et/ou en raison d’impératifs non constants s’imposant au particulier employeur et le salarié est en droit de refuser, s’il a reçu la demande au dernier moment et justifie de son indisponibilité auprès du particulier employeur. Dans ce cas, le refus du salarié ne peut pas constituer une cause de licenciement.

Les dispositions relatives à la période d’essai du contrat à durée déterminée sont prévues à l’article 44.2 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle commun de la présente convention collective.

La période d’essai doit être expressément prévue par les parties dans le contrat de travail écrit et/ou dans la lettre d’engagement.

La durée de la période d’essai initiale est fixée à un mois et pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié ait été averti préalablement, par écrit.

La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement sont prévus par écrit entre les parties.

L’article 131-1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail, en matière de période d’essai.

Les dispositions relatives à la médecine du travail sont prévues à l’article 43 du socle commun de la présente convention collective.

Si le salarié est amené à utiliser son véhicule pour la réalisation de ses activités professionnelles, le particulier employeur s’assure qu’il est titulaire du permis de conduire et d’une attestation d’assurance en cours de validité.

À cet effet, le salarié fournit annuellement une copie des documents justificatifs permettant au particulier employeur de procéder aux vérifications énoncées précédemment et informe le particulier employeur de toute modification affectant son permis de conduire, la carte grise et la police d’assurance de son véhicule.

Si le salarié est amené à utiliser le véhicule du particulier employeur pour la réalisation de ses activités professionnelles, le particulier employeur informe au préalable sa compagnie d’assurances et vérifie que le salarié est titulaire d’un permis de conduire.

À cet effet, le particulier employeur met à la disposition du salarié le justificatif de l’assurance du véhicule en cours de validité et la carte grise.

Le salarié informe le particulier employeur de toute modification affectant son permis de conduire.

Le particulier employeur doit vérifier que le salarié est en âge de travailler.

Le particulier employeur s’engage à ne pas confier au salarié âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans un travail excédant ses forces ou susceptible de porter préjudice à sa sécurité, sa santé ou sa moralité.

Les dispositions relatives à la déclaration de l’emploi du salarié sont prévues à l’article 42.2 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à l’immatriculation du particulier employeur sont prévues à l’article 42.1 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent article complètent celles de même objet, prévues dans le socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à la nature du contrat de travail sont prévues à l’article 41.3 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à l’objet du contrat de travail sont prévues à l’article 41.2 du socle commun de la présente convention collective.

Le contrat de travail conclu avec un jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit (18) ans est signé par ce dernier s’il dispose de l’autorisation écrite de son représentant légal. Cette condition ne s’applique pas aux mineurs émancipés.

La garde partagée relève des emplois-repères du domaine d’activités « Enfant » décrits par la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la présente convention collective.

La garde partagée est définie comme un mode de garde consistant à assurer simultanément la garde des enfants de deux familles au domicile de l’une et/ou de l’autre famille selon les modalités définies aux contrats de travail.

Dans le cadre de la garde partagée, les activités liées aux enfants et à leurs besoins sont prioritaires afin de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes.

Ce mode de garde est fondé sur l’entente et la concertation des particuliers employeurs à organiser la garde partagée et à la confier au même salarié.

Les particuliers employeurs s’engagent à se transmettre mutuellement toute information nécessaire à la garde partagée et à exprimer leurs besoins spécifiques.

Leurs besoins spécifiques ne doivent pas être contradictoires.

Malgré l’organisation conjointe de la garde partagée, chaque particulier employeur est tenu de conclure individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié.

Chaque contrat de travail caractérise une relation de travail et demeure juridiquement distinct de l’autre.

L’interdépendance des contrats de travail dans l’organisation conjointe de la garde partagée amène les particuliers employeurs à prévoir dans chaque contrat de travail une clause identique précisant l’organisation en lien avec l’autre particulier employeur.

Le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du Cesu peuvent convenir d’un contrat de travail oral, dans le respect des conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit. Les parties sont tenues de respecter les obligations mises à leur charge lors de la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail prévues par le socle commun et le présent socle spécifique.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues dans le socle commun, sauf cas spécifiques exposés aux articles 128.1.1 à 128.1.3 du présent socle spécifique.

Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche.

Les parties peuvent faire précéder le contrat de travail d’une lettre d’engagement.

La lettre d’engagement traduit l’intention des parties de conclure un contrat de travail. Si la lettre d’engagement comprend les éléments obligatoires visés à l’article 41.1 du socle commun de la présente convention collective, les parties peuvent conclure un contrat de travail au plus tard le dernier jour de la période d’essai.

Toutefois, si la lettre d’engagement n’est pas suivie de la signature d’un contrat de travail, elle est assimilée à celui-ci, dès lors qu’elle contient les éléments obligatoires du contrat de travail, prévus à l’article 41.1 du socle commun de la présente convention collective ainsi qu’au présent article.

En plus des éléments visés à l’article 41.1 du socle commun de la présente convention collective, le contrat de travail prévoit l’organisation du travail et comprend les éléments suivants :

• la nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la présente convention collective, et les missions s’y rattachant ;
• les absences du particulier employeur prévues à l’article 142 du présent socle spécifique, le cas échéant.

Les dispositions relatives à la formation du contrat de travail sont prévues à l’article 40 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle commun. Ces dispositions et celles prévues au titre I du socle commun de la présente convention collective doivent donc être consultées dans le même temps.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux salariés relevant du socle spécifique « assistant maternel ».

Les dispositions du présent chapitre sont prévues à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective.

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins, le particulier employeur procède à la régularisation définitive du salaire en fin de contrat.

Cette régularisation effectuée à la date de fin du contrat de travail tient compte des conditions prévues au contrat de travail et des régularisations prévisionnelles réalisées chaque année à la date anniversaire du contrat.

À la fin du contrat de travail, il est procédé à une liquidation et à une compensation des régularisations annuelles et prévisionnelles, au crédit et au débit de l’assistant maternel.

La régularisation définitive du salaire à la fin du contrat de travail peut donner lieu à un remboursement financier soumis à contributions et cotisations sociales, au profit de l’assistant maternel.

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins, le particulier employeur doit verser à l’assistant maternel une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés à la date de la rupture du contrat de travail.

Pour déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés, le particulier employeur applique la méthode du maintien de salaire ou la méthode du dixième, selon les dispositions prévues à l’article 48.1.1.5 du socle commun de la présente convention collective.

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines, le particulier employeur doit verser à l’assistant maternel une indemnité compensatrice de congés payés acquis, non rémunérés à la date de la rupture du contrat de travail. Pour déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés, le particulier employeur applique la méthode du maintien de salaire ou la méthode du dixième, selon les dispositions prévues à l’article 48.1.1.5 du socle commun de la présente convention collective.

Si le préavis se termine en cours de mois, le particulier employeur tient compte de la déduction d’absence prévue à l’article 111 du présent socle spécifique, pour calculer l’indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité compensatrice de préavis est versée dans les conditions prévues à l’article 66 du socle commun de la présente convention collective.

L’assistant maternel qui part volontairement à la retraite peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 63.2.2 du socle commun de la présente convention collective.

En cas de retrait d’enfant, le particulier employeur verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins neuf (9) mois.

Cette indemnité n’est pas due :

• lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ;

• en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.

Le montant de l’indemnité est égal à un quatre-vingtième (1/80^e) du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.

Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les dispositions relatives au préavis complètent celles de même objet prévues à l’article 64 du socle commun de la présente convention collective.

En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de :

• huit (8) jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de trois (3) mois ;

• quinze (15) jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis trois (3) mois et jusqu’à moins d’un (1) an ;

• et un (1) mois si l’enfant est accueilli depuis un an (1) et plus.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.

L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge.

Le décès de l’enfant du particulier employeur entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, informe dès que possible par écrit l’assistant maternel de la date du décès de l’enfant. Un modèle de lettre est proposé dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis définie à l’article 122 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès de l’enfant ;

• d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant prévue à l’article 121.1 du présent socle spécifique ;

• d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.

Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, remet à l’assistant maternel, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès de l’enfant, les documents de fin de contrat prévus à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives au décès de l’assistant maternel sont prévues à l’article 63.3.2 du socle commun de la présente convention collective.

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche, prévues dans le socle commun, à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119.1 du présent socle spécifique.

Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément.

Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 du socle commun de la présente convention collective.

Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.

Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite de l’assistant maternel sont prévues à l’article 63.2.2 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à la démission de l’assistant maternel sont prévues à l’article 63.2.1 du socle commun de la présente convention collective.

Le particulier employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

Le particulier employeur qui décide de ne plus confier son enfant à l’assistant maternel, quel qu’en soit le motif, notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Le retrait de l’enfant ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite.

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du particulier employeur sont encadrées par la présente convention collective et les dispositions du Code de l’action sociale et des familles applicables à l’assistant maternel du particulier employeur.

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues à l’article 62 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle commun. Ces dispositions et celles prévues au titre 2 du socle commun sont donc à consulter dans le même temps.

Les dispositions relatives à la retraite complémentaire sont prévues à l’article 61 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à l’ancienneté sont prévues à l’article 60 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à la prise en charge d’une partie du coût de l’abonnement à un service de transports publics de personnes ou à un service public de location de vélos sont prévues à l’article 59 du socle commun de la présente convention collective.

Lorsque l’assistant maternel fournit les repas pour l’enfant accueilli, une indemnité de repas est versée par le particulier employeur, en complément du salaire.

Les parties prévoient, dans le contrat de travail, la nature, le nombre de repas fournis ainsi que le montant de l’indemnité. Cette dernière est déterminée en fonction des repas fournis.

L’indemnité de repas n’ayant pas le caractère de salaire, elle n’est donc pas soumise à contributions et cotisations sociales. Elle doit toutefois être déclarée auprès du centre national Pajemploi afin d’être mentionnée sur le bulletin de salaire.

L’indemnité de repas n’est pas prise en compte pour déterminer l’indemnité de congés payés à verser au salarié.

Lorsque le particulier employeur fournit les repas de l’enfant, aucune indemnité n’est due à l’assistant maternel. Le particulier employeur communique par écrit à l’assistant maternel le coût, des repas fournis.

Une indemnité d’entretien est versée à l’assistant maternel en sus du salaire, afin de couvrir les frais occasionnés par l’accueil de l’enfant, tels que définis par les dispositions légales et réglementaires de droit commun applicables.

Elle est versée en cas de travail effectif, par heure de travail.

Le montant horaire de cette indemnité est prévu dans le contrat de travail. Il varie en fonction de la durée de travail effectif, sans pouvoir être inférieur à quatre-vingt-dix pour cent (90 %) du minimum garanti lorsque la durée de travail journalière est de neuf (9) heures.

Quel que soit le nombre d’heures de travail effectif par jour de travail, le montant journalier de cette indemnité ne peut pas être inférieur à deux virgule soixante-cinq euros (2,65 €).

L’indemnité d’entretien n’ayant pas le caractère de salaire, elle n’est donc pas soumise à contributions et cotisations sociales. Elle doit toutefois être déclarée auprès du centre national Pajemploi, afin d’être mentionnée sur le bulletin de salaire de l’assistant maternel.

L’indemnité d’entretien n’est pas prise en compte pour déterminer l’indemnité de congés payés à verser au salarié.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues par le socle commun.

Si le particulier employeur demande à l’assistant maternel, qui l’accepte, d’utiliser son véhicule personnel afin de transporter l’enfant accueilli, une indemnité liée à la conduite d’un véhicule est alors versée à l’assistant maternel conformément aux dispositions prévues à l’article 57 du socle commun de la présente convention collective.

Lorsque plusieurs particuliers employeurs sont demandeurs de déplacements, l’indemnité due par chacun d’entre eux est déterminée au prorata du nombre d’enfants transportés. Le nombre d’enfants transportés s’entend des enfants présents dans le véhicule, y compris les enfants de l’assistant maternel si le déplacement est effectué pour répondre à leurs besoins.

Chaque particulier employeur est alors redevable, envers l’assistant maternel, de la quote-part de l’indemnité calculée pour son enfant.

Les dispositions relatives au paiement du salaire et aux déclarations sont prévues à l’article 56 du socle commun de la présente convention collective.

Pour les absences qui ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération par le particulier employeur, ce dernier procède à une déduction d’absence pour déterminer la rémunération à verser à l’assistant maternel en effectuant le calcul suivant :

• en cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois consécutifs, le particulier employeur applique la formule de calcul suivante :

salaire mensualisé x nombre d’heures non travaillées dans le mois, donnant lieu à déduction de salaire / nombre d’heures qui auraient été réellement travaillées dans le mois considéré, si le salarié n’avait pas été absent
            Le résultat obtenu doit être déduit du salaire mensualisé pour déterminer la rémunération à verser au salarié ;

• en cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, le particulier employeur applique la formule de calcul suivante :

salaire mensualisé x nombre de jours non travaillés dans le mois, donnant lieu à déduction de salaire / nombre de jours qui auraient été réellement travaillés dans le mois considéré si le salarié n’avait pas été absent

            Le résultat obtenu doit être déduit du salaire mensualisé pour déterminer la rémunération à verser au salarié.

Pour déterminer le nombre d’heures et de jours qui auraient été réellement travaillés dans le mois considéré si le salarié n’avait pas été absent, les parties se réfèrent aux dispositions prévues dans le contrat de travail ou au planning remis au salarié.

Au sens des présentes dispositions, sont entendus par heures et jours de travail toutes les heures et tous les jours du mois en question qui auraient été travaillés par l’assistant maternel s’il n’avait pas été absent. Les périodes d’absence, les semaines de non-accueil ainsi que les jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé sont comptabilisés dans les heures et les jours qui auraient été travaillés par le salarié s’il n’avait pas été absent au cours du mois.

L’accueil d’un enfant présentant des difficultés particulières, temporaires ou permanentes, ouvre droit à une majoration du salaire. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties en fonction de l’importance des difficultés suscitées par l’accueil de l’enfant et précisé dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires, telles que définies à l’article 96.4 du présent socle spécifique, peuvent donner lieu à une majoration de salaire, sur décision écrite des parties prévue dans le contrat de travail.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle prévue à l’article 96.2 du présent socle spécifique ouvrent droit à une majoration du salaire.

Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Il ne peut pas être inférieur à dix pour cent (10 %).

En cas d’accueil occasionnel inférieur ou égal à un (1) mois, le salaire brut est déterminé en opérant le calcul suivant :

salaire horaire brut x nombre d’heures d’accueil

Le salaire brut est versé au terme de l’accueil occasionnel.

En cas d’accueil occasionnel supérieur à un (1) mois, le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant :

salaire horaire brut x nombre d’heures d’accueil effectuées au cours du mois

Le salaire mensuel brut est versé dans les conditions prévues par l’article 112 du présent socle spécifique.

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant :

nombre d’heures de travail par semaine × nombre de semaines programmées / 12 mois

= nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut.

Le salaire mensualisé est versé chaque mois et n’inclut pas l’indemnité de congés payés. Ces derniers sont rémunérés conformément aux dispositions de l’article 102.1.2.2 du présent socle spécifique.

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 110 du présent socle spécifique.

Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 du présent socle spécifique.

Une régularisation prévisionnelle est réalisée chaque année à la date anniversaire du contrat du travail, en comparant les salaires mensualisés versés pendant les douze (12) derniers mois écoulés, aux salaires qui auraient dû être versés en application du contrat de travail, au titre des heures réellement effectuées. Cette régularisation est établie par un écrit, signé par les parties.

Au cours de l’exécution du contrat de travail, les régularisations prévisionnelles annuelles se compensent entre elles et n’entraînent pas de règlement.

À la fin du contrat de travail, les sommes restant dues au titre de la régularisation sont déclarées et font l’objet d’un règlement dans les conditions prévues à l’article 56 du socle commun de la présente convention collective.

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois consécutifs, le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant :

nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines / 12 mois

= nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut.

Le salaire mensualisé est versé chaque mois, y compris durant les périodes de congés payés de l’assistant maternel, sous réserve des droits acquis par ce dernier au cours de la période de référence.

Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 du présent socle spécifique.

Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 du présent socle spécifique.

Il est dérogé au principe de mensualisation pour rémunérer les heures de travail effectuées dans le cadre de l’accueil occasionnel, dans les conditions prévues à l’article 109.3 du présent socle spécifique.

Afin d’assurer à l’assistant maternel un salaire régulier, le salaire est mensualisé quels que soient le nombre d’heures de travail par semaine et le nombre de semaines de travail dans l’année.

La méthode de calcul de la mensualisation diffère selon que l’accueil de l’enfant s’effectue sur cinquante-deux (52) semaines ou sur quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs.

Pendant la période d’adaptation, le particulier employeur déduit du salaire mensualisé les heures de travail non effectuées par l’assistant maternel en procédant à un calcul de déduction d’absence conformément aux dispositions de l’article 111 du présent socle spécifique.

Le salaire horaire brut de l’assistant maternel ne peut être inférieur au salaire horaire minimum conventionnel fixé par l’annexe n° 5 à la présente convention collective.

Les partenaires sociaux réaffirment leur intention de valoriser l’emploi d’assistant maternel agréé par toute action permettant la hiérarchisation fondée sur des critères objectifs et mesurables tels que l’obtention d’un titre professionnel relevant de la branche et permettant la détermination du salaire minimum du salarié relevant du présent socle spécifique, tel que défini à l’annexe n° 5 de la présente convention collective.

Les périodes pendant lesquelles l’enfant est confié à l’assistant maternel étant prévues au contrat de travail, les temps d’absence non prévus sont rémunérés.

Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant.

En cas d’absence justifiée dans les conditions prévues ci-dessus, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes :

• en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de cinq (5) jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire.

• en cas d’absence durant quatorze (14) jours calendaires consécutifs. Au-delà de quatorze (14) jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 du présent socle spécifique.

Ces limites sont appréciées par période de douze (12) mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.

Les règles applicables en cas d’absence de l’assistant maternel sont prévues par l’article 49 du socle commun de la présente convention collective.

Les règles d’indemnisation du salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison de son état de santé, sont prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

Dans une telle situation, les parties échangent et s’informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat de travail, en raison de la spécificité de la profession d’assistant maternel et notamment des règles encadrant l’agrément. Le cas échéant, l’assistant maternel informe par écrit, dans les délais prévus ci-dessous, le particulier employeur dont elle ne pourra plus accueillir l’enfant. Le contrat de travail est alors rompu selon la procédure dite de retrait forcé de l’enfant prévue à l’article 119.1 du présent socle spécifique.

Lorsque l’assistant maternel bénéficie d’un congé de maternité ou d’adoption, l’information quant à la poursuite du contrat de travail intervient moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours avant la fin dudit congé.

Dans les autres cas, un délai de prévenance minimum d’un (1) mois avant la date d’arrivée de l’enfant au foyer de l’assistant maternel est respecté, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines ou quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, lorsque l’assistant maternel n’acquiert pas trente (30) jours ouvrables de congés payés au cours de la période de référence visée à l’article 48.1.1.1 du socle commun de la présente convention collective, il bénéficie de congés complémentaires non rémunérés pour lui permettre de bénéficier d’un repos annuel de trente (30) jours ouvrables.

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article 97.1 du présent socle spécifique, les modalités de prise des congés annuels complémentaires sont identiques à celles fixées à l’article 102.1.1 du présent socle spécifique.

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article 97.1 du présent socle spécifique, ces périodes de congés annuels complémentaires non rémunérés font partie des semaines non travaillées déduites lors du calcul du salaire mensualisé prévu à l’article 109.2 du présent socle spécifique.

Ces périodes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte pour déterminer le droit à congés payés de l’assistant maternel.

En cas d’accueil occasionnel, tel que défini à l’article 97.2 du présent socle spécifique, l’indemnité de congés payés pour l’année de référence n’est pas incluse dans le salaire mensuel brut.

Le montant de l’indemnité de congés payés est déterminé en appliquant la règle du dixième (1/10^e) telle que décrite à l’article 48.1.1.5 du socle commun de la présente convention collective.  Il est versé au terme de l’accueil occasionnel.

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article 97.1 du présent socle spécifique, l’indemnité brute due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut.

Le montant de l’indemnité de congés payés est déterminé au 31 mai de chaque année. Il est calculé conformément aux dispositions de l’article 48.1.1.5 du socle commun de la présente convention collective.

L’indemnité de congés payés est versée à l’issue de chaque période de référence :

• soit en une (1) seule fois au mois de juin ;

• soit lors de la prise principale des congés payés ;

• soit au fur et à mesure de la prise des congés payés.

Les modalités de son versement sont précisées dans le contrat de travail.

Toute autre modalité d’indemnisation des congés payés est proscrite.

En cas d’accueil de l’enfant cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article 97.1 du présent socle spécifique, les congés payés sont indemnisés au moment de leur prise.

Pour la durée des congés payés, l’indemnité brute due au titre de ces derniers se substitue au salaire mensuel brut.

Les congés de l’assistant maternel sont fixés d’un commun accord entre les parties, au plus tard le 1^er mars de chaque année.

Lorsque l’assistant maternel accueille les enfants de plusieurs particuliers employeurs, ceux-ci s’efforcent de fixer d’un commun accord, au plus tard le 1^ermars de chaque année, la date des congés. À défaut d’accord entre tous les particuliers employeurs, l’assistant maternel fixe lui-même ses quatre (4) semaines de congés annuels entre le 1^er mai et le 31 octobre et une (1) semaine en hiver. Il communique alors les dates de ses congés annuels par écrit à chacun de ses particuliers employeurs, au plus tard le 1er mars.

Lorsque l’assistant maternel travaille pour un seul particulier employeur, à défaut d’accord entre les parties sur les dates des congés, c’est le particulier employeur qui, au plus tard le 1^er mars, fixe ces dates et en informe l’assistant maternel.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle commun.

Les dispositions relatives aux jours fériés sont prévues à l’article 47 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle commun.

Lorsque l’assistant maternel est embauché par plusieurs particuliers employeurs, le repos hebdomadaire est accordé le même jour, de préférence le dimanche.

Le travail débute à l’heure prévue dans le contrat de travail ou sur le planning remis par le particulier employeur à l’assistant maternel ou encore à l’heure d’arrivée de l’enfant avec la personne habilitée à le déposer, si celle-ci est antérieure.

Il prend fin à l’heure prévue dans le contrat de travail ou sur le planning remis par le particulier employeur à l’assistant maternel ou à l’heure à laquelle l’enfant quitte le lieu d’accueil avec la personne habilitée à le récupérer, si celle-ci est postérieure.

Les conditions de l’accueil occasionnel sont déterminées dans le contrat de travail.

Dans l’hypothèse où les périodes travaillées ne peuvent être déterminées à l’avance en raison de contraintes particulières qui s’imposent au particulier employeur, les parties s’accordent alors sur la remise par le particulier employeur à l’assistant maternel d’un planning de travail écrit, en respectant le délai de prévenance prévu par le contrat de travail.

En cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article 97.1 du présent socle spécifique, dans l’hypothèse où les périodes non travaillées par l’assistant maternel ne sont pas connues du particulier employeur au moment de la signature du contrat de travail, elles lui sont communiquées par écrit, au minimum deux (2) mois calendaires à l’avance. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les périodes non travaillées par l’assistant maternel ainsi fixées, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.

Pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le planning remis par le particulier employeur à l’assistant maternel.

Les périodes de travail correspondent au temps d’accueil de l’enfant. Elles sont définies par le contrat de travail conformément aux dispositions de l’article 90.1 du présent socle spécifique et dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée de travail prévues à l’article 96 du présent socle spécifique.

Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.

Pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.

L’accueil est occasionnel quand il est de courte durée et n’a pas de caractère régulier.

L’accueil régulier de l’enfant par l’assistant maternel peut s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes :

• l’accueil de l’enfant par l’assistant maternel cinquante-deux (52) semaines par période de douze (12) mois consécutifs, y compris les congés payés du salarié. Cette modalité d’organisation du travail est intitulée « Accueil de l’enfant cinquante (52) semaines par période de douze (12) mois consécutifs » ;
• l’accueil de l’enfant par l’assistant maternel quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, hors congés payés du salarié. Cette modalité d’organisation du travail est intitulée « Accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs ».

Le contrat de travail de l’assistant maternel détermine les modalités d’organisation du travail.

Au sens de la présente convention collective, les heures de travail effectuées :

• au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat, et jusqu’à quarante-cinq (45) heures par semaine incluses, sont considérées comme des heures complémentaires. Si le nombre d’heures complémentaires effectuées par l’assistant maternel, à la demande du particulier employeur, excède un tiers (1/3) de la durée des heures prévues au contrat de travail, pendant seize (16) semaines consécutives, alors les parties doivent se rencontrer afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail ;
• au-delà de quarante-cinq (45) heures de travail par semaine, et dans la limite de la durée maximale de travail, sont considérées comme des heures majorées.

La durée maximale de travail est fixée à quarante-huit (48) heures de travail hebdomadaire. Elle est calculée sur une moyenne de quatre (4) mois.

La durée hebdomadaire conventionnelle de travail est de quarante-cinq (45) heures.

Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à quarante-cinq (45) heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail prévue à l’article 96.3 du présent socle spécifique.

La durée journalière habituelle de travail est de neuf (9) heures.

L’assistant maternel bénéficie d’un repos quotidien d’au moins onze (11) heures consécutives, tous contrats de travail confondus.

Les dispositions liées à la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée sont prévues à l’article 44.2 du socle commun de la présente convention collective.

La durée maximale de la période d’essai dépend du nombre de jours de travail hebdomadaire fixé dans le contrat de travail :

• lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur un (1), deux (2) ou trois (3) jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de trois (3) mois ;
• lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur quatre (4) jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de deux (2) mois.

Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de trente (30) jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle commun.

Une période d’adaptation peut être prévue entre le particulier employeur et l’assistant maternel.

La période d’adaptation est comprise dans l’éventuelle période d’essai prévue dans le contrat de travail.

Elle débute le premier jour de travail effectif, pour une durée maximale de trente (30) jours calendaires.

Le contrat de travail fixe les modalités d’exécution de la période d’adaptation. Il précise notamment sa durée et les horaires de travail pendant cette période, en fonction des besoins de l’enfant.

La rémunération au titre des heures effectuées au cours de la période d’adaptation est comprise dans la rémunération déclarée dans les conditions prévues à l’article 56.1 du socle commun de la présente convention collective.

L’engagement réciproque est défini comme un engagement écrit par lequel le particulier employeur et l’assistant maternel s’accordent sur le principe de la formation du contrat de travail. Toute modification des termes de l’engagement réciproque doit faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties.

L’engagement réciproque n’est pas obligatoire. Il constitue en revanche le seul engagement précontractuel prévu par la convention collective. Il ne saurait remplacer la conclusion d’un contrat de travail qui devra intervenir au plus tard le premier jour travaillé.

Il peut être rompu à l’initiative du particulier employeur ou de l’assistant maternel.

Dans ce cas, la partie à l’initiative de la rupture, informe l’autre partie de sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et est tenue de lui verser une indemnité forfaitaire compensatrice.

L’indemnité est d’un montant équivalent à un demi-mois de salaire brut défini au moment de la conclusion de cet engagement.

Elle n’est pas due, sur présentation d’un justificatif, dès lors que les évènements suivants surviennent entre la date de l’engagement réciproque et la date d’effet de l’embauche :

• le décès de l’enfant du particulier employeur ;
• le retrait, la suspension ou le non-renouvellement de l’agrément dont est titulaire l’assistant maternel.

Il est précisé que cette indemnité compensatrice forfaitaire n’a pas le caractère d’un salaire. Par conséquent, elle n’est pas soumise à contributions et cotisations sociales.

Un modèle d’engagement réciproque est proposé dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative et non conventionnelle.

Les dispositions relatives à la médecine du travail sont prévues à l’article 43 du socle commun de la présente convention collective.

Lors de l’embauche, le particulier employeur vérifie que l’assistant maternel est bien titulaire :

• de l’agrément délivré par le conseil départemental en cours de validité ;
• d’une assurance responsabilité civile professionnelle.

Le cas échéant, si le particulier employeur autorise le transport de son enfant dans le cadre de l’activité de l’assistant maternel, il vérifie que le conducteur, qu’il a expressément désigné à cet effet, est bien titulaire du permis de conduire et d’une assurance pour son véhicule, comprenant la clause particulière de couverture pour le transport de l’enfant accueilli. L’assistant maternel informe le particulier employeur de toute modification de ladite assurance.

À cet effet, sauf en ce qui concerne le permis de conduire, l’assistant maternel fournit une copie des documents listés ci-dessus au particulier employeur, qui les conserve jusqu’au terme de la relation de travail.

L’assistant maternel s’engage à informer le particulier employeur de :

• toute modification ayant un impact sur les conditions d’accueil de l’enfant ;
• toute modification relative à son agrément.

Dans le cadre de l’embauche, l’assistant maternel procède avec le particulier employeur à la visite des espaces auxquels l’enfant aura accès.

Les dispositions relatives à la déclaration de l’emploi du salarié sont prévues à l’article 42.2 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions relatives à l’immatriculation du particulier employeur sont prévues à l’article 42.1 du socle commun de la présente convention collective.

Pour pouvoir bénéficier du complément de libre choix de mode de garde, le particulier employeur doit déposer une demande soit auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) soit auprès de la Caisse d’allocations familiales (CAF) selon le régime de sécurité sociale dont il relève. Le particulier employeur procède à cette demande dès que la décision de l’embauche de l’assistant maternel est connue.

Le particulier employeur remet à l’assistant maternel la liste des consignes et informations concernant l’enfant, à savoir :

• les éléments relatifs aux modes de déplacement de l’enfant prévus dans le contrat de travail (dont les modalités de conduite à l’école, aux activités extrascolaires et autres) ;
• les éléments relatifs à la santé de l’enfant :
  • permettant de vérifier les vaccinations (certificats médicaux…) ;
  • l’autorisation parentale d’intervention médicale ou chirurgicale d’urgence ;
  • les coordonnées du médecin qui suit l’enfant ;
  • l’éventuel régime alimentaire et les consignes en cas d’urgence ;
  • l’autorisation d’aide à la prise des médicaments et, le cas échéant, l’ordonnance et le protocole du médecin à jour (à savoir le traitement et les soins à mettre en œuvre pour la prise en charge de la maladie) ainsi que tout autre document rendu obligatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
• la liste à jour des personnes :
  • titulaires de l’exercice de l’autorité parentale, dans les limites de l’éventuel droit de visite restreint dont l’assistant maternel a été informé par écrit ;
  • autorisées à récupérer l’enfant au domicile de l’assistant maternel ;
  • à contacter en cas d’urgence et en l’absence des parents.

Ces consignes et informations doivent figurer en annexe du contrat de travail.

Toute évolution dans la situation de l’enfant ayant un impact sur ces consignes et informations doit être notifiée au salarié par écrit.

Les dispositions relatives à la nature du contrat de travail sont prévues à l’article 41.3 dans le socle commun de la présente convention collective.

Le contrat de travail précise les modalités d’exécution de la relation de travail et d’accueil de l’enfant, dans le respect de l’agrément dont l’assistant maternel est titulaire.

Au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, le particulier employeur et l’assistant maternel concluent un contrat de travail écrit pour chaque enfant accueilli, y compris lorsqu’il s’agit d’enfants de la même famille.

Dès lors que l’assistant maternel et le particulier employeur sont déjà liés par un contrat de travail conclu pour l’accueil d’un enfant de la même famille et que ce contrat n’a pas été rompu, la règle suivante s’applique : les parties conviennent, dans le cadre du nouveau contrat, juridiquement distinct de toute autre relation contractuelle de travail, de reprendre l’ancienneté acquise par l’assistant maternel au titre du contrat le plus ancien, toujours en cours. Cette reprise s’applique uniquement à l’ancienneté et non aux autres droits acquis par l’assistant maternel, tels que ceux relatifs aux congés payés.

En plus des éléments obligatoires visés à l’article 41.1 du socle commun de la présente convention collective, le contrat de travail comprend les mentions suivantes :

• le nom de l’enfant et sa date de naissance ;
• le lieu de travail et d’accueil de l’enfant ;
• les références de l’agrément ;
• l’assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;
• sauf en cas d’accueil occasionnel défini à l’article 97.2 du présent socle spécifique :
  • les périodes de travail, à savoir le nombre de semaines de travail sur une période de douze (12) mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine,
  • les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 du présent socle spécifique,
  • les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant quarante-six (46) semaines ou moins par période de douze (12) mois consécutifs, tel que défini à l’article 97.1 du présent socle spécifique, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 du présent socle spécifique.

Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle commun de la présente convention collective

Les dispositions relatives à la formation du contrat de travail sont prévues à l’article 40 du socle commun de la présente convention collective.

Les dispositions du présent titre complètent les dispositions de même objet, prévues dans le socle commun. Ces dispositions et celles prévues au titre I du socle commun doivent donc être consultées dans le même temps.

Afin de garantir un mécanisme de solidarité entre les particuliers employeurs au service de l’effectivité des droits des salariés du secteur, cette indemnité est financée, de manière mutualisée, par une contribution à la charge des particuliers employeurs, fixée par l’annexe n° 4 de la présente convention collective

L’annexe n° 4 de la présente convention collective fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif.

La mise en œuvre opérationnelle du dispositif est confiée à l’Apni.

Plus précisément, dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, l’Apni est chargée de percevoir la contribution visée à l’annexe n° 4 de la présente convention collective et de verser l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles au dispositif.

Dans une démarche de reconnaissance et de fidélisation des salariés relevant du champ d’application de la présente convention collective, les partenaires sociaux ont décidé de leur offrir la possibilité de bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite conventionnelle de branche.

Afin d’assurer une meilleure effectivité des droits de salariés, en considération de la singularité des métiers qu’ils occupent, les partenaires sociaux se sont notamment engagés dans une démarche de reconnaissance de la durée cumulée des périodes d’emploi au sein de la branche, en lieu et place de la notion d’ancienneté auprès d’un même particulier employeur.

Les conditions et modalités permettant aux salariés relevant du champ d’application conventionnel de la présente convention collective de bénéficier de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite sont fixées par l’annexe n° 4 de la présente convention collective.

L’indemnisation au titre des garanties de prévoyance susvisées est financée conjointement par les cotisations des particuliers employeurs et des salariés, dans les conditions fixées par l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

Conformément à son objet social, l’Apni a vocation à assurer l’interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l’ensemble des acteurs, dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la branche en vue de l’effectivité des garanties sociales des salariés. Elle se voit ainsi confier des attributions en matière de protection sociale complémentaire et, notamment, de prévoyance.

Au regard des spécificités du secteur (en particulier la multiplicité d’employeurs) et afin de garantir l’effectivité des droits des salariés en matière de prévoyance, l’Apni a pour mission :

• d’organiser, pour le compte des particuliers employeurs, la mise en œuvre et le suivi du régime de prévoyance, notamment par le mandat donné par les particuliers employeurs au travers des dispositifs simplifiés de déclaration et de paiement des cotisations sociales.Dans le cadre de ce mandat, elle est notamment chargée de certaines obligations et démarches administratives incombant à ces derniers, telle que, par exemple, la remise de la notice d’information aux salariés.

• la collecte des cotisations dues au titre du régime de prévoyance.
  En application de l’article L.133-7 du Code de la sécurité sociale, elle délègue le recouvrement desdites cotisations aux organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, aux caisses de mutualité sociale agricole.

Dans le cadre des missions qui lui sont conférées, l’Apni a une vocation applicative de déploiement, le cas échéant par délégation, sous-traitance ou conventionnement, avec un ou des tiers sous sa responsabilité.

Les partenaires sociaux affirment leur attachement à l’existence d’une protection sociale effective au bénéfice des salariés de la branche, notamment contre les risques incapacité, invalidité, décès, afin de permettre une indemnisation, sous certaines conditions, en cas de réalisation de ces risques.

Les règles relatives au régime de prévoyance mis en place au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile sont prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective. Cette annexe fait partie intégrante de la présente convention.

Le financement de ce dispositif est assuré par le fonds d’information et de valorisation de l’emploi à domicile (Fived) visé à l’article 32 du présent socle commun, alimenté par une contribution à la charge des particuliers employeurs et destinée notamment à permettre l’accès des salariés aux activités sociales et culturelles.

La mise en œuvre opérationnelle des actions permettant l’accès des salariés aux activités sociales et culturelles est confiée à l’Apni.

Dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, l’Apni est ainsi chargée de la mise en œuvre opérationnelle du portail activités sociales et culturelles. À ce titre, elle détermine le contenu de l’offre activités sociales et culturelles et son accessibilité pratique, par le biais d’un portail web régulièrement actualisé au bénéfice des salariés de la branche.

Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, dans le cadre du développement des droits sociaux des salariés, souhaitent mettre en place au profit des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile des actions leur permettant d’accéder à des activités sociales et culturelles.

Dans ce cadre, un portail web est mis en place. Il permet aux salariés de la branche d’accéder à des offres qualitatives de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels au même titre que ceux dont bénéficient certains salariés d’entreprise.

La politique de professionnalisation du secteur doit pouvoir répondre aux enjeux de l’emploi dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile liés notamment au vieillissement de la population, aux évolutions des attentes et des besoins des parents en matière d’accueil individuel et des ménages en termes d’entretien du cadre de vie.

Les partenaires sociaux souhaitent inscrire leurs travaux dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et ainsi insuffler une dynamique visant à anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des compétences et des qualifications.

Dans le cadre des négociations relatives à la GPEC de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile et dans le respect des dispositions légales, les partenaires sociaux s’appuient sur le CNPDS pour déterminer les orientations politiques en vue du développement et de la mise en œuvre de la GPEC, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques.

Afin de préparer les négociations, le CNPDS pourra notamment s’appuyer sur les travaux du Comité technique paritaire d’observation et de prospective des métiers et des qualifications ayant, conformément à l’annexe n° 2 de la présente convention collective, pour mission de favoriser une démarche de GPEC, ainsi que sur l’observatoire des emplois et de la famille afin d’établir un diagnostic qualitatif, quantitatif et prospectif de l’emploi des métiers et des compétences.

Afin de tenir compte des spécificités du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile et de garantir l’accès à la formation professionnelle pour les salariés relevant du champ d’application conventionnel de la présente convention collective, et de favoriser le départ en formation, les modalités d’accès aux dispositifs de la formation professionnelle continue sont aménagées par l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

Dans ce cadre, l’Apni, ainsi mandatée par les particuliers employeurs, assure l’interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l’ensemble des acteurs concernés. À ce titre, elle accompagne les salariés et les particuliers employeurs notamment en vue d’assurer la prise en charge et le versement direct aux salariés des rémunérations et des frais de vie engagés pendant le suivi de formation et procéder aux déclarations et informations afférentes.

Conformément aux orientations stratégiques décidées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile et à l’annexe n° 2 de la présente convention collective, la gestion des ressources est confiée à l’Apni.

L’Apni est chargée d’assurer la gestion de :

• la contribution légale visée à l’article 77.1 du présent socle commun, qui lui est confiée aux termes de l’article L.6331-60 du Code du travail en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
• la contribution conventionnelle visée à l’article 77.1 du présent socle commun qui lui est confiée par l’annexe n° 2 de la présente convention collective ;
• l’ensemble des autres contributions ou ressources visées à l’article 77.1 du présent socle commun.

Le développement de la professionnalisation du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile est financé par :

• deux contributions prises en charge par les particuliers employeurs :
  • une contribution légale à la formation professionnelle dérogatoire prévue à l’article L.6331-57 du Code du travail,
  • une contribution conventionnelle à la formation professionnelle prévue par l’annexe n° 2 de la présente convention collective. Les partenaires sociaux, considérant que le développement de la professionnalisation des salariés représente un enjeu majeur pour le secteur, ont décidé de renforcer les démarches en ce sens et de traduire leurs engagements notamment à travers une contribution conventionnelle renforcée permettant un financement élargi de la formation professionnelle des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ;

• l’ensemble des autres contributions ou ressources dont l’objet et la finalité sont affectés au financement de la professionnalisation des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

La professionnalisation est le processus qui permet au salarié de construire et développer ses compétences, et qui accompagne la formation professionnelle tout au long de la vie afin d’acquérir et d’actualiser des connaissances, des compétences et de favoriser l’évolution professionnelle.

La CPNEFP prévue à l’article 22 du présent socle commun définit la politique de professionnalisation de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Elle doit notamment permettre de :

• répondre aux enjeux de la branche en matière d’accroissement des besoins de la société en termes d’accompagnement à domicile, d’accueil individuel de l’enfant par l’adaptation, le développement et l’acquisition de nouvelles compétences ;

• favoriser l’attractivité et la mixité des métiers de la branche professionnelle ;

• assurer la sécurisation des parcours professionnels et l’emploi des salariés ;

• accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les modalités de mise en œuvre de la politique de professionnalisation sont fixées par l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise, les dispositions de droit commun relatives à la prévention des risques professionnels ne sont pas applicables.

L’annexe n° 1 de la présente convention collective détermine les modalités de la mise en œuvre de mesures destinées à prévenir les risques de maladie ou d’accident liés à l’activité professionnelle des salariés.

L’annexe n° 1 détermine les modalités adaptées de surveillance médicale des salariés et prévoit les règles nécessaires afin :

• d’assurer l’effectivité par mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par leur mise en œuvre ;

• de mutualiser les obligations employeurs afférentes, à l’appui d’un mandat confié par ceux-ci à une association paritaire, et ainsi de leur garantir un mécanisme de solidarité.

L’employeur a l’obligation d’assurer la surveillance médicale des salariés relevant du champ d’application professionnel de la présente convention collective. Dans ce cadre, il doit s’assurer du suivi individuel de l’état de santé du salarié par la médecine du travail.

Les salariés relevant de la présente convention collective doivent se soumettre à l’ensemble des actes liés à la surveillance médicale.

Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile confient la mise en œuvre des droits sociaux attachés aux salariés à l’association paritaire créée, aux termes de l’accord du 19 décembre 2018 applicable aux assistants maternels et aux salariés du particulier employeur, dénommée Apni, visée à l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

L’Apni, lorsqu’elle est désignée par un texte légal, réglementaire, la convention collective ou un accord de branche étendu, a pour objet d’assurer l’interface, entre les particuliers employeurs, les salariés et l’ensemble des acteurs, dans la mise en œuvre de la politique sectorielle arrêtée par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

À ce titre, l’Apni est chargée, conformément aux orientations stratégiques de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, et de manière applicative de :

• gérer et déployer le budget et les ressources affectées en vue de réaliser son objet ;

• disposer, le cas échéant, des mandats confiés par les employeurs.

Les dispositions de la présente convention collective résultent de la volonté de partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile de consacrer, eu égard à la singularité du secteur, le principe de l’attachement des droits sociaux aux salariés afin :

• d’assurer l’effectivité par mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par une mise en œuvre ;

• de mutualiser les obligations employeurs afférentes, le cas échéant à l’appui d’un mandat confié par ceux-ci, et ainsi de leur garantir un mécanisme de solidarité.

Les dispositions liées à la restitution du logement par le salarié à la fin du contrat de travail sont prévues par le socle spécifique « salarié du particulier employeur ».

Par principe, à la date de fin du contrat de travail définie à l’article 64 du présent socle commun, le particulier employeur remet obligatoirement au salarié :

• un certificat de travail précisant :
  • les nom, prénom et adresse du particulier employeur,
  • les nom et prénom du salarié,
  • la date d’effet de l’embauche,
  • la date de fin du contrat de travail,
  • la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, les emplois successivement occupés et les périodes correspondantes,
  • la portabilité de la prévoyance,
  • le cas échéant, la mention précisant que le salarié est libre de tout engagement à l’égard du particulier employeur ;

• l’attestation pour présenter une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi ;

• un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être signé par le salarié. Il peut être dénoncé dans les six (6) mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour le particulier employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Par exception, lorsque le préavis n’est pas exécuté en partie ou en totalité à la demande du salarié, le particulier employeur dispose d’un délai maximal de deux (2) semaines calendaires à compter de la date de fin du contrat pour remettre au salarié l’ensemble des documents visés ci-dessus et procéder au versement des indemnités de fin de contrat.

Lorsque le préavis n’est pas exécuté à la demande du salarié, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement peut être remise au salarié.

Des modèles de certificat de travail, de reçu pour solde de tout compte et de l’attestation précitée sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques.

Ces derniers présentent une valeur indicative et non conventionnelle.

À la date de fin du contrat de travail, sont versées au salarié la rémunération et toute somme due en application des dispositions prévues par chacun des socles spécifiques.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Cette indemnité correspond à la rémunération de l’ensemble des congés payés acquis non rémunérés au jour de la date de fin du contrat de travail, dont les conditions et modalités de calcul sont prévues par chacun des socles spécifiques.

Le présent article s’applique au particulier employeur amené à verser une indemnité compensatrice de préavis au salarié dans les conditions et selon les modalités de calcul prévues par chacun des socles spécifiques. Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération due au salarié jusqu’à la date de fin du contrat de travail.

Le salarié qui part volontairement à la retraite peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, dans les conditions et selon les modalités prévues par le socle commun, à l’annexe n° 4 de la présente convention collective.

Les conditions d’octroi et de fixation des indemnités liées à la rupture du contrat de travail sont déterminées par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques.

En cas de faute grave et de faute lourde, la date de la rupture du contrat de travail est fixée à la date d’envoi de la notification de la rupture du contrat de travail par le particulier employeur.

L’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le particulier employeur donne droit à une indemnité compensatrice de préavis jusqu’à la date prévue de fin du contrat de travail. Cette indemnité, soumise à contributions et cotisations sociales, est égale au montant de la rémunération brute correspondant à la durée du préavis prévue par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective. La période d’inexécution du préavis est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.

La période de préavis est un délai préfix commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture du contrat de travail ou de la date de remise en mains propres contre décharge.

Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu.

Par exception, le préavis peut être suspendu en cas :

• d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
• de suspension du contrat de travail consécutive à un congé de maternité ou d’adoption ;
• de prise de congés payés. Par exception, les périodes de préavis et de congés payés peuvent se cumuler en cas d’accord écrit et signé des parties.

En cas d’exécution totale du préavis par le salarié, la date de fin du contrat de travail correspond à la date de fin du préavis prorogé, le cas échéant, de la durée correspondant aux trois cas de suspension précédemment énoncés intervenus durant la période de préavis.

Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.

La rupture du contrat de travail à l’initiative du particulier employeur ou du salarié peut être assortie ou non d’un préavis.

La date de fin du contrat de travail correspond :

• à la date de fin du préavis, en cas d’exécution totale de celui-ci par le salarié ;
• à la date prévue de fin du préavis, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du particulier employeur ;
• au dernier jour travaillé, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du salarié.

Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques.

Les autres ruptures du contrat de travail sont précisées dans chacun des socles spécifiques.

Les dispositions du présent article sont prévues dans chacun des socles spécifiques.

Le décès du salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du salarié.

Le particulier employeur en informe l’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié.

Le particulier employeur informe les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et leur remet, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès, le dernier bulletin de salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte prévus à l’article 69 du présent socle commun.

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche, prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement aux ayant-droits :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés au jour du décès, dont les conditions et modalités de calcul sont prévues par chacun des socles spécifiques.

Les dispositions relatives au décès du particulier employeur sont prévues par chacun des socles spécifiques.

Dès lors qu’il atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite, sans nécessairement bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, le salarié peut notifier son départ à la retraite au particulier employeur, par écrit, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative du salarié. La démission résulte d’une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.

Le salarié en informe obligatoirement le particulier employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis.

Les cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du particulier employeur et leur formalisme éventuel sont prévus par les dispositions inscrites par chacun des socles spécifiques.

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.

Les dispositions du présent titre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques. Ces dispositions et celles prévues au titre II des socles spécifiques doivent donc être consultées dans le même temps.

Pour les particuliers employeurs et les salariés relevant du champ d’application conventionnel de la présente convention collective, la caisse compétente en matière de retraite complémentaire est l’Ircem Agirc-Arrco.

L’ancienneté est appréciée en fonction de la durée des services du salarié auprès du particulier employeur, au titre d’un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail.

L’ancienneté est déterminée à compter de la date d’effet de l’embauche et s’arrête à la date à laquelle le contrat de travail prend fin.

Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié. Les périodes visées sont rappelées dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative et non conventionnelle.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires de droit commun, le salarié bénéficie d’une prise en charge, par le particulier employeur, à hauteur de cinquante pour cent (50 %) du prix du titre d’abonnement qu’il a souscrit pour réaliser les déplacements entre son domicile habituel et son lieu de travail, au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues par le socle spécifique « salarié du particulier employeur ».

D’autres indemnités et prestations sont prévues par chacun des socles spécifiques.

Si, en accord avec le particulier employeur, le salarié est amené à utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnelle, il bénéficie d’une indemnité kilométrique.

Le montant de l’indemnité kilométrique est fixé par les parties dans le contrat de travail. Il ne peut être ni inférieur au barème de l’administration ni supérieur au barème fiscal.

Si le salarié utilise le véhicule du particulier employeur dans le cadre de son activité professionnelle, il ne bénéficie pas de l’indemnité kilométrique.

Les indemnités liées à la conduite d’un véhicule ne sont pas prises en compte pour déterminer l’indemnité de congés payés à verser au salarié.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par chacun des socles spécifiques.

Le paiement du salaire est obligatoirement effectué tous les mois, à la date et dans les conditions prévues au contrat de travail par le particulier employeur.

Avec l’accord écrit du salarié, le particulier employeur a la possibilité de confier le versement de la rémunération en donnant mandat :

• au Cesu, à travers le dispositif Cesu + ;
• à Pajemploi, à travers le dispositif Pajemploi +.

Le particulier employeur déclare la rémunération mensuelle du salarié auprès des organismes concernés visés à l’article 42 du présent socle commun.

À partir de la déclaration effectuée par le particulier employeur, les organismes concernés calculent et prélèvent les contributions et cotisations sociales puis émettent un bulletin de salaire, qui est mis à la disposition du salarié.

Les dispositions du présent article sont prévues par chacun des socles spécifiques.

Le salaire mensuel brut de base peut être majoré, sous certaines conditions prévues par chacun des socles spécifiques.

La mensualisation du salaire est calculée sur la base du salaire horaire brut.

Les modalités de calcul du salaire mensuel brut de base sont prévues par chacun des socles spécifiques.

Le salaire de base du salarié est mensualisé quel que soit le nombre de jours, de semaines travaillées dans l’année.

La mensualisation du salaire garantit un lissage de la rémunération.

Des dérogations à la mensualisation sont prévues dans chacun des socles spécifiques.

Le salaire horaire brut minimum est défini comme le salaire en-dessous duquel aucun salarié relevant de la présente convention collective ne peut être rémunéré.

Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques.

La classification des emplois est un outil d’identification et de hiérarchisation des emplois contribuant à la politique de ressources humaines de la branche afin de mieux appréhender les métiers du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Elle permet par ailleurs, à travers l’analyse des emplois et au regard des activités réalisées par le salarié, des compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi et d’éventuels autres critères objectifs préalablement définis, de déterminer le salaire minimum affecté à l’emploi.

Dans un contexte d’accélération des mutations sociales et sociétales, les partenaires sociaux souhaitent inscrire leurs travaux dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi insuffler une dynamique visant à anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des compétences et des qualifications. Les partenaires sociaux restent mobilisés pour faire évoluer les emplois du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile de manière lisible et opérationnelle.

Toute absence doit être justifiée et, le cas échéant, autorisée par le particulier employeur.

Le défaut d’autorisation ou de justification de l’absence dans les délais impartis peut être considéré comme fautif.

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié prévient, par tout moyen, le particulier employeur dès que possible et lui communique le justificatif de l’arrêt de travail dans un délai de quarante-huit (48) heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie et de l’accident d’origine non professionnel(le) n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle, de l’accident d’origine professionnelle ou de l’accident de trajet est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an. Elle est prise en compte en totalité pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.

Les règles d’indemnisation du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison de son état de santé sont prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.

À l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié doit, dans certains cas, bénéficier d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail visée à l’article 43 du présent socle commun.

Dans les cas et conditions prévues par l’annexe n° 2 de la présente convention collective, il bénéficie également, à son retour, d’un entretien professionnel.

D’autres congés non rémunérés sont prévus par les dispositions du socle spécifique « assistant maternel » de la présente convention collective.

Le salarié, dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale. Les conditions d’octroi et la durée de ce congé sont prévues par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Ce congé n’est pas rémunéré par le particulier employeur. Il n’est pas assimilé à de la présence effective pour la détermination du droit à congés payés. En revanche, il est pris en compte pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.

À son retour de congé pour présence parentale, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé.

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize (16) ans dont il assume la charge.

Le salarié prévient, par tout moyen, le particulier employeur dès que possible et lui adresse le certificat médical dans un délai de quarante-huit (48) heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles. À défaut, l’absence du salarié peut être assimilée à une absence injustifiée.

La durée de ce congé est de trois (3) jours ouvrables par année civile.

Cette durée est portée à cinq (5) jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois (3) enfants ou plus de moins de seize (16) ans.

Le congé pour enfant malade ne constitue pas un congé pour évènement familial.

Ce congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’ouvre pas droit à rémunération et n’est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour convenance personnelle, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :

• recueillir l’accord écrit au préalable du particulier employeur ;

• respecter un délai de prévenance nécessaire au particulier employeur pour procéder, le cas échéant, à son remplacement.

Le salarié n’est pas tenu de motiver sa demande de congé pour convenance personnelle.

Le particulier employeur n’est pas tenu de motiver son refus d’accorder ledit congé.

À défaut d’avoir obtenu l’accord du particulier employeur, l’absence du salarié à son poste de travail peut être assimilée à une absence injustifiée.

Le congé pour convenance personnelle suspend provisoirement le contrat de travail.

Ce congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’ouvre pas droit à rémunération et n’est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification écrite, d’un congé pour assister à la cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française conformément aux dispositions légales et réglementaires de droit commun.

La durée de ce congé est fixée à une demi-journée.

Ce congé est obligatoirement positionné la demi-journée correspondant à la date de la tenue de la cérémonie.

Bénéficie de ce droit, dans les mêmes conditions, le salarié dont le conjoint est la personne mentionnée au premier alinéa.

La durée de ce congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Des congés pour enfant.s à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :

• le salarié âgé de vingt et un (21) ans et plus au 30 avril de l’année précédente bénéficie de deux (2) jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de trente (30) jours ouvrables de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés) ;

• le salarié âgé de moins de vingt et un (21) ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de deux (2) jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de trente (30) jours ouvrables ne s’applique.

Si le congé acquis ne dépasse pas six (6) jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à un (1) jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.

Pour l’application des présentes dispositions, est considéré comme « à charge » l’enfant vivant au foyer et :

• âgé de moins de quinze (15) ans au 30 avril de l’année en cours ;

• en situation de handicap sans condition d’âge.

Le droit aux jours de congés pour enfant.s à charge est déterminé et acquis à l’issue de la période de référence pour l’acquisition des congés payés telle que définie à l’article 48.1.1.1 du présent socle commun, soit au 31 mai de chaque année, sous réserve que les conditions prévues ci-dessus soient remplies.

Sauf si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait eu le temps de prendre les jours de congés acquis pour enfant à charge, ces derniers ne peuvent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice en lieu et place de leur prise.

Une autorisation d’absence d’un jour est accordée au salarié, âgé de dix-huit (18) à vingt-cinq (25) ans, dans le but exclusif de participer à la journée de la défense et de la citoyenneté.

Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Lorsque le congé pour évènement familial fait l’objet d’une indemnisation par le régime de sécurité sociale, le particulier employeur maintient le salaire sous déduction des indemnités journalières versées, afin que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant la durée de l’absence. S’il perçoit les indemnités journalières directement du régime de sécurité sociale, le salarié doit fournir, sans délai, au particulier employeur les justificatifs du montant de ces indemnités.

En aucun cas le salarié ne peut percevoir, pendant son absence, une indemnisation supérieure au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le salarié a droit à un congé complémentaire de deuil de huit (8) jours ouvrables en cas de décès de :

• un enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans ;

• une personne de moins de vingt-cinq (25) ans à la charge effective et permanente du salarié.

Il doit prendre le congé dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant dans des conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Le congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période de congé est d’une durée au moins égale à une (1) journée. Le salarié informe le particulier employeur vingt-quatre (24) heures au moins avant le début de chaque période de congé.

Ce congé se cumule avec le congé pour décès d’un enfant visé à l’article 48.1.3.1.1 du socle commun de la présente convention collective.

⁷ Le 13^e alinéa de l’article 48.1.3.1.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 1225-35-1 et L. 3142-4 du Code du travail.

Le salarié bénéficie, sur production d’un justificatif, de congés rémunérés à l’occasion des évènements familiaux suivants :

• quatre (4) jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
• un (1) jour ouvrable pour le mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité d’un enfant ;
• trois (3) jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois (3) jours ouvrables sont pris, selon les modalités prévues ci-dessous, dans les quinze (15) jours entourant l’évènement.
• cinq (5) jours ouvrables pour le décès d’un enfant. La durée du congé est portée à neuf (9) jours ouvrables dans les cas suivants :
  • décès d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent,
  • décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans,
  • décès d’une personne de moins de vingt-cinq (25) ans à la charge effective et permanente du salarié ;
• trois (3) jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint marié du salarié), d’un frère ou d’une sœur du salarié ;
• deux (2) jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
• un (1) jour ouvrable en cas de décès d’un descendant en ligne directe (petit-enfant, arrière petit-enfant), autre que l’enfant pour lequel des dispositions particulières sont prévues par le présent article ;
• un (1) jour ouvrable en cas de décès d’un ascendant en ligne directe (grand-parent, arrière-grand-parent).

Ces congés sont pris au moment de l’évènement ou, en accord avec le particulier employeur, dans les jours qui entourent l’évènement.

Dans le cas où l’évènement familial oblige le salarié à un déplacement de plus de six cents (600) kilomètres (aller-retour), le particulier employeur doit, s’il lui en fait la demande, lui accorder un (1) jour ouvrable supplémentaire, non rémunéré.

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Le salarié ne peut pas solliciter l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé pour évènement familial.

Le congé parental d’éducation peut être accordé à tout salarié à l’occasion de la naissance de son enfant ou de l’adoption d’un enfant de moins de seize (16) ans. Le bénéfice du congé parental d’éducation est ouvert à tous les salariés ayant au moins un (1) an d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi.s relevant de la présente convention collective.

La durée de ce congé est fixée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Le salarié peut décider de :

• prendre un congé parental d’éducation total ;
• réduire sa durée de travail.

Il revient au salarié d’effectuer les démarches auprès des différents organismes sociaux pour obtenir l’éventuelle indemnisation de son congé parental.

Lorsque le congé parental d’éducation débute immédiatement après le congé maternité ou d’adoption, le salarié doit informer par tout moyen le particulier employeur un (1) mois avant le terme de ce dernier.

Lorsque le congé parental d’éducation ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d’adoption, le particulier employeur doit être informé deux (2) mois avant le début de ce congé, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.

Le congé parental à temps plein n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.

Le congé parental total est pris en compte pour moitié pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.

À son retour de congé parental, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé et bénéficier d’un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

Ce congé se distingue du congé pour évènement familial lié à l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, prévu à l’article 48.1.3.1.1 du présent socle commun.

Les deux congés peuvent se cumuler.

Le congé d’adoption est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté quelle que soit la forme du contrat de travail conclu, dès lors que l’adoption est intervenue dans les conditions légales.

La durée de ce congé est fixée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Avant son départ en congé, le salarié doit informer, dans les meilleurs délais, le particulier employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge.

Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu. Cette suspension du contrat est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

À son retour de congé d’adoption, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé et bénéficier d’un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

Ce congé se distingue du congé pour évènement familial lié à la naissance d’un enfant, prévu à l’article 48.1.3.1.1 du socle commun de la présente convention collective. Les deux congés peuvent se cumuler.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert sans condition d’ancienneté et quelle que soit la forme du contrat de travail conclu :

• à tout salarié devenu père ;
• au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

La durée et le délai de prise de ce congé sont fixés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun. La durée de ce congé peut être allongée. Le salarié doit informer par tout moyen le particulier employeur des dates de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre, en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.

Lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pendant la période d’hospitalisation, dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas rémunéré, mais il ouvre droit à des indemnités journalières du régime de sécurité sociale.

L’absence du salarié au titre de ce congé est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.

À son retour de congé, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé.

⁶ Le 1^er alinéa de l’article 48-1-2-3 est étendu sous réserve du respect de l’article L. 1225-35 du Code du travail créant un droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, s’ajoutant au droit au congé de naissance.
Le 5^e alinéa de l’article 48-1-2-3 est étendu sous réserve du respect de l’article D. 1225-8 du Code du travail.

Le congé de maternité comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée est prévue par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Elle varie en fonction du :

• rang de naissance de l’enfant ;
• nombre de naissances simultanées prévues.

Le congé de maternité suspend le contrat de travail, durant toute sa durée. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif et est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

À son retour de congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans l’emploi précédemment occupé, après une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail visée à l’article 43 du présent socle commun et un entretien professionnel dans les conditions prévues à l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par le socle spécifique « assistant maternel ».

Toute salariée a droit à une autorisation d’absence pendant ses heures de travail afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi, dans le cadre du suivi de sa grossesse.

Toute salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation a droit à une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le salarié marié, pacsé ou vivant maritalement avec la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens visés ci-dessus.

Les absences liées à ces examens ou actes médicaux sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté.

La salariée informe le particulier employeur de son état de grossesse et lui fournit un certificat médical attestant, suivant le cas, de :

• son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ;
• s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.

Ce certificat peut être remis au particulier employeur contre décharge ou lui être envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les périodes de grossesse, d’accouchement, d’adoption, de maternité et de paternité ouvrent des droits au profit du salarié et sont assorties d’une protection spécifique déterminée par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Tout salarié a droit à un traitement égal, sans discrimination fondée sur la grossesse, l’accouchement, l’adoption, la maternité et la paternité.

Les congés payés sont indemnisés lorsqu’ils sont pris, sauf exceptions prévues aux articles 102.1.2.2 et 102.1.2.3 du socle spécifique « assistant maternel » et 140.1.2 du socle spécifique « salarié du particulier employeur » de la présente convention collective.

L’indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre les méthodes suivantes, étant précisé que le montant le plus avantageux pour le salarié sera retenu :

• la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;
• le dixième (1/10^e) de la rémunération totale brute, hors éventuelle indemnité visée au chapitre VIII du socle commun de la présente convention collective, perçue par lui au cours de la période de référence pour l’acquisition des congés payés à rémunérer, y compris celle versée au titre des congés payés pris au cours de ladite période.

L’indemnité de congés payés revêt le caractère de salaire et est par conséquent soumise à contributions et cotisations sociales. Elle fait l’objet d’une déclaration en ce sens.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par chacun des socles spécifiques.

Lorsque le droit acquis au titre du congé principal est supérieur à douze (12) jours ouvrables, tout ou partie de la fraction dudit congé qui excède douze (12) jours ouvrables est prise au cours de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, et/ou en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, par accord écrit entre les parties. Dans le second cas, le congé principal est considéré comme fractionné. Il est rappelé que seules les quatre premières semaines de congés payés (correspondant à vingt-quatre (24) jours ouvrables) sont prises en compte pour apprécier l’existence, ou non, du fractionnement.

Le fractionnement du congé principal ouvre droit, pour le salarié, à :

• deux (2) jours ouvrables de congés supplémentaires, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de la période de référence allant du 1^ermai au 31 octobre est de six (6) jours ouvrables et plus ;
• un (1) jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de cette même période est de trois (3), quatre (4) ou cinq (5) jours ouvrables.

En cas de demande de fractionnement des congés à l’initiative du salarié, le particulier employeur peut refuser la demande ou subordonner son accord à la renonciation écrite du salarié aux congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Les congés payés acquis doivent être pris.

La période de référence pour la prise du congé principal acquis est fixée du 1^er mai au 31 octobre de l’année en cours.

Si le droit acquis par le salarié, dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, est supérieur à douze (12) jours ouvrables, un congé continu de douze (12) jours ouvrables consécutifs (soit au moins deux (2) semaines complètes) doit être accordé au salarié au cours de la période de référence allant du 1^er mai au 31 octobre. Sauf en cas de fractionnement du congé principal prévu à l’article 48.1.1.4 du socle commun de la présente convention collective, le solde des congés payés, hors cinquième (5^e) semaine, est pris au cours de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.

Si le droit acquis par le salarié, dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, est inférieur ou égal à douze (12) jours ouvrables, les congés payés acquis sont pris en totalité et en continu au cours de la période allant du 1^ermai au 31 octobre.

Le décompte des congés payés est effectué en fonction du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence du salarié.

Dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, le premier jour de congés à décompter est le premier jour ouvrable qui aurait dû être travaillé par le salarié dans le cadre du planning convenu, puis il convient de décompter chaque jour ouvrable jusqu’au dernier jour ouvrable précédant le jour de la reprise du travail.

Si le salarié est placé en arrêt de travail avant ou pendant les congés payés, les jours de congés payés qui coïncident avec la période de l’arrêt de travail ne sont pas décomptés. Ils ne donnent pas lieu à indemnisation au titre des congés payés par l’employeur et l’absence du salarié est traitée comme une absence pour maladie.

Ces jours sont posés à un autre moment, dans les conditions prévues au présent article et par chacun des socles spécifiques.

Les périodes de congés payés sont assimilées à du temps de travail effectif et sont prises en compte pour la détermination du droit à congés payés de la période de référence suivante et au titre de l’ancienneté.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.

Tous les salariés acquièrent le même droit à congés payés.

Ce droit s’apprécie pour un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail hebdomadaire du salarié et la répartition de son temps de travail sur la semaine.

Le salarié acquiert deux virgule cinq (2,5) jours ouvrables de congés payés à l’issue de chaque mois de travail ou de chaque période équivalente telle que définie par les dispositions légales et réglementaires de droit commun. Le droit à congés payés est calculé prorata temporis, en cas d’embauche, de départ ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif constaté au cours de la période de référence.

Pour une période de référence complète, le salarié acquiert trente (30) jours ouvrables, soit cinq (5) semaines de congés payés.

La durée totale des congés payés acquis ne peut excéder trente (30) jours ouvrables, sauf exception prévue à l’article 48.1.3.3 du présent socle commun.

Si le droit à congés payés calculé en application des dispositions qui précèdent est un nombre décimal, il est arrondi à l’entier supérieur.

Le salarié acquiert des congés payés dès le premier jour travaillé, conformément aux dispositions légales et réglementaires de droit commun.

à l’exception de la première et de la dernière année de travail, le droit à congés payés acquis s’apprécie sur une période de référence complète, obligatoirement comprise entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Au cours de la première année de travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre la date d’effet de l’embauche et le 31 mai qui suit.

Au cours de la dernière année de travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1^er juin qui précède la date de fin du contrat de travail et cette dernière.

À titre liminaire, pour l’application des dispositions du présent article, il est entendu que :

• les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine à l’exception de la période de repos hebdomadaire visée à l’article 46 du socle commun de la présente convention collective et des jours fériés chômés tels que définis à l’article 47 du présent socle commun. À titre de référence, une semaine calendaire au cours de laquelle aucun jour férié n’est constaté comporte six (6) jours ouvrables ;
• le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés (correspondant à vingt-quatre (24) jours ouvrables), c’est-à-dire hors cinquième (5^e) semaine ;
• le congé principal (hors cinquième semaine) est considéré comme fractionné si une partie de celui-ci est prise en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.

Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.

À défaut, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun accord écrit entre les parties.

En contrepartie du travail un jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une rémunération majorée à hauteur de dix pour cent (10 %) du salaire dû.

Le chômage d’un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour le particulier employeur, le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

Au sens des présentes dispositions, est entendu par « jour de travail » le jour qui aurait dû être travaillé par le salarié selon le contrat de travail ou le planning de travail qui lui a été remis par le particulier employeur.

L’absence du salarié en raison du chômage des jours fériés ordinaires est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Le 1^er mai est un jour férié chômé, s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié.

Le chômage du 1^er mai n’entraîne aucune réduction de la rémunération du salarié. L’absence du salarié en raison du chômage du 1^er mai est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Par exception, en raison de la nature et de la singularité des activités visées par la présente convention collective, les parties peuvent convenir que le 1^er mai est un jour travaillé par le salarié. En contrepartie, ce dernier bénéficie une rémunération majorée à hauteur de cent pour cent (100 %).

Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues par chacun des socles spécifiques.

Le salarié relevant de la présente convention collective bénéficie, dans le cadre du contrat de travail le liant au particulier employeur, d’une période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures consécutives entre la dernière heure de travail avant le début du repos hebdomadaire et la première heure de travail à l’issue de celui-ci.

La période habituelle de repos hebdomadaire est prévue par le contrat de travail.

Elle comprend, de préférence, le dimanche.

En raison des activités visées par la présente convention collective, la période de repos hebdomadaire peut exceptionnellement être travaillée, à la demande du particulier employeur et avec l’accord écrit du salarié.

Les parties conviennent, au préalable, de la contrepartie à octroyer au salarié qui prend la forme :

• d’une rémunération majorée à hauteur de vingt-cinq pour cent (25 %) du salaire dû ;
• ou d’un droit à repos rémunéré, majoré dans les mêmes proportions

Les dispositions afférentes à la durée du travail et au temps partiel prévues par le Code du travail ne sont pas applicables au salarié relevant de la présente convention collective.

Les dispositions du présent chapitre sont complétées par celles prévues par chacun des socles spécifiques.

Il est fait application des dispositions légales et réglementaires de droit commun relatives à la période d’essai du contrat à durée déterminée.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, par écrit.

Au terme de la relation de travail, le particulier employeur remet au salarié les documents de fin de contrat conformément aux dispositions prévues par l’article 69 du présent socle commun.

La durée maximale de la période d’essai d’un salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée est prévue par chacun des socles spécifiques.

La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle ne se présume pas et doit être expressément prévue par les parties dans le contrat de travail écrit.

Elle a pour objet de permettre :

• au particulier employeur de vérifier que le salarié recruté satisfait aux attentes liées au poste de travail occupé ;
• au salarié de vérifier que le poste lui convient.

Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.

Le particulier employeur respecte l’ensemble des dispositions relatives au suivi de l’état de santé du salarié, telles que prévues par l’annexe n° 1 de la présente convention collective.

D’autres formalités liées à l’embauche, prévues dans chacun des socles spécifiques, doivent être accomplies par le particulier employeur et le salarié

Le salarié transmet toute pièce justificative au particulier employeur, afin de lui permettre de vérifier son identité et de procéder à son enregistrement auprès de l’organisme compétent. Le salarié et le particulier employeur s’engagent à garder confidentielles les données personnelles recueillies dans le cadre du contrat de travail.

Si le salarié est de nationalité étrangère, hors Union européenne, le particulier employeur vérifie également, auprès du service compétent de la préfecture du lieu de travail, s’il est titulaire d’une autorisation de travailler en France en cours de validité.

Lorsque le particulier employeur est immatriculé auprès du Cesu ou de Pajemploi, il procède à l’enregistrement du salarié auprès de l’organisme compétent en renseignant ses coordonnées, au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié.

⁵ Au 3^e alinéa de l’article 42-2, les mots « au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié. » sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent à l’article D. 133-13-9 du Code de la sécurité sociale.

Si le particulier employeur embauche un salarié pour la première fois, il procède à l’enregistrement du salarié, après réception de son numéro d’immatriculation.

Dans les autres cas, y compris lorsque le particulier employeur est immatriculé auprès de la MSA, il procède aux formalités déclaratives dans les délais fixés par l’organisme auprès duquel il est immatriculé.

Tout particulier employeur est immatriculé en tant que tel, selon sa situation :

• soit auprès de l’un des services proposés par les Unions de recouvrement pour la sécurité sociale et les allocations familiales (ci-après, les « Urssaf »), dont le Centre national du Chèque emploi service universel (ci-après « Cesu ») et le Centre national de Pajemploi (ci-après « Pajemploi ») ;
• soit auprès de la Mutualité sociale agricole (ci-après, la « MSA »).

Si le particulier employeur embauche un salarié pour la première fois et qu’il n’est pas encore immatriculé, il sollicite son immatriculation au plus tard le premier jour travaillé.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.

Des modèles de contrat de travail à durée indéterminée sont proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative et non conventionnelle.

Le contrat de travail est en principe conclu pour une durée indéterminée.

Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au contrat à durée déterminée.

Conformément aux dispositions de la présente convention collective, les parties définissent conjointement, dans le contrat de travail, les activités professionnelles réalisées par le salarié, les éléments permettant de fixer la rémunération due par le particulier employeur et les modalités d’exécution du contrat de travail.

Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.

Le contrat de travail est conclu par écrit.

De même, toute modification du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant écrit.

Le contrat de travail, consenti entre les parties, peut être rédigé sur tout support écrit (papier libre, courriel). En cas de transmission au salarié par courriel du contrat de travail signé par l’employeur, le salarié adresse un e-mail d’acceptation actant de son accord clair et non équivoque.

Les éléments suivants sont obligatoirement précisés dans le contrat de travail :

• identification des parties ;
• n° d’identification employeur. Si le numéro n’est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié ;
• n° de sécurité sociale du salarié ;
• date d’embauche ;
• assurance de son véhicule dans les cas visés aux articles 57 du socle commun, 113 du socle spécifique « assistant maternel » et 155 du socle spécifique « salarié du particulier employeur » de la présente convention collective ;
• emploi occupé ;
• durée de la période d’essai ;
• durée du travail ;
• lieu de travail ;
• rémunération incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire ;
• indemnités et prestations ;
• jours fériés travaillés ;
• repos hebdomadaire ;
• congés payés.

Le contrat de travail et ses éventuels avenants sont établis en deux exemplaires, daté.s, signé.s et paraphé.s par les parties.

Chacune des parties conserve un exemplaire du contrat de travail et de ses éventuels avenants.

Le contrat de travail est formé entre le salarié d’une part et le particulier employeur d’autre part relevant du champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Il est négocié et convenu entre les parties et est assorti d’obligations respectives à la charge de chacune d’elles, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur, à le rémunérer.

Ces obligations respectives sont reprises dans le contrat de travail.

Les dispositions du présent titre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques. Ces dispositions et celles prévues au titre I des socles spécifiques doivent donc être consultées dans le même temps.

Au sens de la présente convention collective, il est entendu par dispositions légales et réglementaires de droit commun l’ensemble des dispositions issues des lois, décrets et arrêtés dont bénéficient habituellement les salariés de droit privé, rendues applicables aux salariés relevant du champ d’application conventionnel de la présente convention collective aux termes des lois, des décrets, des arrêtés et des dispositions conventionnelles de branche.

Le salarié et l’assistant maternel du particulier employeur sont l’un comme l’autre désignés, ci-après, dans le socle commun de la présente convention collective, « le salarié ».

Le salarié et le particulier employeur sont ensemble désignés, ci-après, « les parties ».

Les statuts et le règlement intérieur de l’association déterminent sa composition et ses règles de fonctionnement.

Afin d’assurer la gestion financière paritaire des fonds institués au niveau de la branche professionnelle de manière transparente, il est créé une association paritaire dite « Association paritaire nationale de gestion du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme et du fonds d’information et de valorisation de l’emploi à domicile ».

Cette association a pour objet :

• de recueillir les contributions versées par les particuliers employeurs au titre du fonds du développement du dialogue social et du paritarisme et au titre du Fived ;
• d’assurer la gestion financière paritaire desdits fonds, de veiller à leur répartition ainsi qu’à leur affectation conformément aux dispositions prévues à l’article 35 du présent socle commun.

Les statuts et le règlement intérieur de l’association déterminent les modalités de gestion desdits fonds.

Reliquat des fonds destinés au financement des actions portées par les organisations professionnelles

Durant la période quadriennale, à la fin de chaque exercice, le reliquat des fonds destinés au financement des actions portées par les organisations professionnelles est reporté au crédit de l’organisation professionnelle concernée sur l’exercice suivant.

À la fin du quatrième exercice toutes les sommes non consommées seront mutualisées entre les organisations professionnelles représentatives dans la branche au titre de leur droit de tirage et réparties entre elles au prorata de la moyenne des sommes exposées au cours des quatre (4) exercices écoulés.

Conséquence de la mesure de représentativité patronale

Seules les organisations professionnelles représentatives à la date du 1^er janvier de l’exercice au cours duquel est publié l’arrêté fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans la branche professionnelle continuent à bénéficier, jusqu’à la clôture de cet exercice, des fonds dédiés au financement des actions portées par les organisations professionnelles afin de mener à leur terme les actions qu’elles ont engagées.

Reliquat des fonds dédiés au financement des activités sociales et culturelles

Le reliquat des fonds dédiés au financement des activités sociales et culturelles est reporté sur l’exercice suivant.

Conformément à l’article 35 du présent socle commun, la gestion du Fived est assurée par l’association paritaire visée à l’article 38 du socle commun de la présente convention collective.

L’association paritaire établit un budget prévisionnel quadriennal sur la base du montant total des contributions à venir durant cette même période.

La périodicité quadriennale démarre au 1^er janvier de l’année suivant la date de publication au Journal officiel des arrêtés fixant la liste des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans la branche professionnelle.

La répartition du Fived est arrêtée par l’association paritaire en vertu de ses statuts et de son règlement intérieur.

Les fonds consacrés au financement des actions portées par les organisations professionnelles sont répartis entre elles à due proportion de leur représentativité dans la branche professionnelle, telle que déterminée par l’arrêté de mesure de représentativité en vigueur.

La politique générale des activités sociales et culturelles est fixée par le CNPDS et mise en œuvre par l’Apni.

Afin d’assurer la gestion financière du Fived, la contribution visée à l’article 34 du présent socle commun est affectée à l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun.

Le financement du Fived est assuré par une contribution à la charge des particuliers employeurs.

Le montant de cette contribution est fixé :

• jusqu’à la veille de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective à zéro virgule zéro cinq pour cent (0,05 %) et est assis sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale ;
• à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, à zéro virgule zéro huit pour cent (0,08 %) et est assis sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.

Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des contributions et cotisations dues par les particuliers employeurs et versée :

• à titre transitoire et jusqu’au 31 décembre 2022, dans les conditions prévues aux termes de l’accord du 27 février 2017 instituant un fonds d’information et de valorisation de l’emploi à domicile ;
• à compter du 1^er janvier 2022, à l’association paritaire dénommée Apni créée par l’accord du 18 décembre 2019, visée à l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

Le fonds d’information et de valorisation de l’emploi à domicile est destiné à :

• financer des actions d’information et des programmes d’accompagnement à destination des particuliers employeurs visés à l’article 1 du présent socle commun ou des personnes envisageant de devenir particulier employeur ;
• promouvoir une politique de ressources humaines dans la branche ;
• valoriser la relation de travail entre le particulier employeur et le salarié en accompagnant les pratiques vertueuses et responsables ;
• permettre l’accès des salariés relevant de la présente convention collective aux activités sociales et culturelles ;
• prendre en charge les frais de gestion liés.

Le statut de particulier employeur requiert de connaître les droits et les devoirs respectifs de l’employeur et du salarié, de savoir gérer la relation de travail laquelle se caractérise par sa singularité propre. Cette responsabilité requiert la mise en place d’un accompagnement des particuliers employeurs en vue de leur permettre d’appréhender ce rôle.

La massification et la généralisation de l’information doivent permettre d’assurer la mise en œuvre d’une politique efficiente de gestion des ressources humaines adaptée à la branche professionnelle, respectueuse des conditions de travail et ouverte sur des activités sociales et culturelles au profit des salariés de la branche.

L’intérêt général commande la mise en place d’un fonds mutualisé destiné à financer ces programmes d’information au bénéfice de l’ensemble des particuliers employeurs et d’accès aux activités sociales et culturelles des salariés qu’ils emploient. À ce titre, il est créé un fond d’information et de valorisation de l’emploi à domicile, en substitution au fonds Fived prévu par l’accord du 27 février 2017.

Reliquat de la part A de chaque organisation professionnelle

À la fin de chaque exercice, le reliquat de la part A non utilisé est reporté sur le compte de la part B de l’organisation professionnelle concernée.

Reliquat de la part B de chaque organisation professionnelle

Durant la période quadriennale, à la fin de chaque exercice, si une organisation professionnelle n’a pas épuisé sa part B, le reliquat est reporté à son crédit sur l’exercice suivant.

À la fin du quatrième exercice toutes les sommes non consommées au titre de la part B seront mutualisées entre les organisations professionnelles représentatives dans la branche au titre de leur droit de tirage et réparties entre elles au prorata de la moyenne des sommes exposées au cours des quatre (4) exercices écoulés.

Conséquence de la mesure de représentativité patronale en cours d’exercice

À la date de publication au Journal officiel de l’arrêté fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans la branche professionnelle prévu par les dispositions légales, les soldes de la part A sont répartis à due proportion entre les organisations professionnelles d’employeurs représentatives fixées par le nouvel arrêté de représentativité.

Seules les organisations professionnelles représentatives à la date du 1^er janvier de l’exercice au cours duquel est publié l’arrêté fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans la branche professionnelle continuent à bénéficier de leur droit à la part B jusqu’à la clôture de cet exercice, afin de mener à leur terme les actions qu’elles ont engagées.

Reliquat de la part A de chaque organisation syndicale

À la fin de chaque exercice, le reliquat de la part A non utilisé est reporté sur le compte de la part B de l’organisation syndicale concernée.

Reliquat de la part B de chaque organisation syndicale

Durant la période quadriennale, à la fin de chaque exercice, si une organisation syndicale n’a pas épuisé sa part B, le reliquat est reporté à son crédit sur l’exercice suivant.

À la fin du quatrième exercice, toutes les sommes non consommées au titre de la part B seront mutualisées entre les organisations syndicales représentatives dans la branche au titre de leur droit de tirage et réparties entre elles au prorata de la moyenne des sommes exposées au cours des quatre (4) exercices écoulés.

Conséquence de la mesure de la représentativité syndicale en cours d’exercice

À la date de publication au Journal officiel de l’arrêté fixant la liste des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle prévu par les dispositions légales, les soldes de la part A sont mutualisés et répartis à due proportion entre les organisations syndicales représentatives au titre du nouvel arrêté de représentativité.

Seules les organisations syndicales représentatives à la date du 1^er janvier de l’exercice au cours duquel est publié l’arrêté fixant la liste des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle continuent à bénéficier de leur droit à la part B jusqu’à la clôture de cet exercice, afin de mener à leur terme les actions qu’elles ont engagées.

Conformément à l’article 30 du présent socle commun, la gestion du fonds de développement du paritarisme et du dialogue social est assurée par l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun.

L’association paritaire établit un budget prévisionnel quadriennal sur la base du montant total des contributions à venir durant cette même période.

La périodicité quadriennale démarre au 1^er janvier de l’année suivant la date de publication au Journal officiel des arrêtés fixant la liste des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans la branche professionnelle.

Chaque organisation professionnelle bénéficie d’un droit de tirage sur sa part et dans la limite d’une enveloppe qui lui a été affectée au titre de l’exercice concerné.

Les modalités procédurales de prise en charge des demandes de financement sont précisées dans les statuts et/ou le règlement intérieur de l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun.

La part B, destinée aux organisations professionnelles représentatives dans la branche, recouvre l’ensemble des frais exposés par les organisations professionnelles dont l’objet est défini à l’article 28 du présent socle commun et n’ayant pas été imputées sur l’une des trois autres enveloppes et/ou sur la part A.

À ce titre, elle finance l’ensemble de frais de quelque nature que ce soit inhérents et afférents à la destination des actions visées à l’article 28 du présent socle commun.

Les modalités procédurales de remboursement des divers frais sont précisées dans les statuts et/ou le règlement intérieur de l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun.

La part A, destinée aux organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans la branche, est prioritairement affectée par l’association au financement des frais exposés dans le cadre de la participation de leurs représentants aux réunions des commissions paritaires de branche à l’exclusion du CNPDS ainsi que des CPT ou toute autre commission créée à l’initiative du CNPDS.

Chaque organisation syndicale bénéficie d’un droit de tirage sur sa part, dans la limite d’une enveloppe qui lui a été affectée en début d’exercice.

Les modalités procédurales de prise en charge des demandes de financement sont précisées dans les statuts et/ou le règlement intérieur de l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun.

La part B, destinée aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, recouvre l’ensemble des frais exposés par les organisations syndicales dont l’objet est défini à l’article 28 du présent socle commun et n’ayant pas été imputées sur l’une des trois autres enveloppes et/ou sur la part A.

À ce titre, elle finance l’ensemble de frais de quelque nature que ce soit inhérents et afférents à destination des actions visées à l’article 28 du présent socle commun.

La part A, destinée aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, est prioritairement affectée par l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun au financement des frais exposés dans le cadre de la participation de leurs représentants aux réunions des commissions paritaires nationales de branche à l’exclusion du CNPDS ainsi que des CPT ou toute autre commission créée à l’initiative du CNPDS :

• remboursement des salaires maintenus par les employeurs en application de l’article 17-1-1 du présent socle commun et les charges sociales afférentes ;
• remboursement des frais de déplacement, de repas et d’hôtel dus en application des articles 17.1.2 et 17.2 du présent socle commun.

Après déduction des enveloppes visées aux articles 31.1, 31.2, 31.3 du présent socle commun, afin d’assurer le financement de la négociation collective, le solde est réparti comme suit :

• une quote-part de cinquante pour cent (50 %) destinée aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective ;
• une quote-part de cinquante pour cent (50 %) destinée aux organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

La part reçue par les organisations syndicales représentatives est elle-même répartie en deux parts :

• une part A, de deux virgule cinq pour cent (2,5 %) ;
• une part B, de quatre-vingt-dix-sept virgule cinq pour cent (97,5 %).

La part A est répartie budgétairement, en début d’exercice, à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

La part B est répartie budgétairement, en début d’exercice, entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective, à due proportion de leur représentativité dans la branche professionnelle, telle que déterminée par l’arrêté de mesure de représentativité en vigueur.

La part reçue par les organisations professionnelles est elle-même répartie en deux parts :

• une part A, de deux virgule cinq pour cent (2,5 %) ;
• une part B, de quatre-vingt-dix-sept virgule cinq pour cent (97,5 %).

La part A et la part B sont réparties budgétairement, en début d’exercice, entre les organisations professionnelles représentatives à due proportion de leur représentativité dans la branche professionnelle, telle que déterminée par l’arrêté de mesure de représentativité en vigueur.

Après répartition des trois enveloppes énoncées aux articles 31.1, 31.2, 31.3 du présent socle commun majorées ou minorées du résultat financier de l’exercice, le solde restant est réparti entre les organisations syndicales et professionnelles représentatives pour financer l’ensemble des actions dont l’objet est défini à l’article 28 du présent socle commun et n’ayant pas été imputées sur les trois enveloppes précédemment énoncées.

Une enveloppe est allouée à la CPNEFP en vue de contribuer au développement de la professionnalisation des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Elle est destinée notamment aux actions et activités engagées par la CPNEFP dans le cadre de ses prérogatives :

• réalisation de supports d’information et de communication ;
• études, expertises et travaux divers confiés aux prestataires missionnés ;
• organisation des jurys de certification de la branche professionnelle.

Une enveloppe est dédiée au financement notamment :

• des actions du dialogue social telles que celles orientées vers les territoires, le national, l’Europe et l’international ;
• d’actions visant à promouvoir la branche, ses métiers et son dialogue social ;
• de l’établissement du rapport de branche dans le cadre de son dialogue social ;
• des frais de secrétariat, de fonctionnement et d’expertise du CNPDS ainsi que des CPT ou toute autre commission créée à l’initiative du CNPDS.

Une enveloppe est dédiée aux :

• frais de gestion de l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun ;
• frais de secrétariat et de réunions des commissions paritaires nationales de branche à l’exclusion du CNPDS ainsi que des CPT ou toute autre commission créée à l’initiative du CNPDS.

Le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme est scindé en quatre enveloppes consacrées au.x :

• frais de gestion de l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun et frais de secrétariat des commissions paritaires nationales de branche ;
• financement des actions mutualisées au bénéfice du secteur, de son dialogue social et du paritarisme ;
• développement de la professionnalisation ;
• financement des autres actions dont l’objet est défini à l’article 28 du présent socle commun.

Il est précisé que la répartition des fonds de chacune des enveloppes est effectuée par l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun et conformément à l’ article 31.4 du présent socle commun.

Les modalités procédurales et de validation de la prise en charge des frais afférentes à chaque enveloppe sont prévues par les statuts et le règlement intérieur de l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun.

Afin d’assurer la gestion financière du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme, la contribution visée à l’article 29 du présent socle commun est affectée à l’association paritaire visée à l’article 38 du présent socle commun.

Le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme est alimenté par une contribution annuelle versée par les particuliers employeurs.

Le montant de cette contribution est fixé :

• jusqu’à la veille de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, à zéro virgule vingt-deux pour cent (0,22 %) et est assis sur la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale versée aux salariés relevant de la présente convention collective ;
• à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, à zéro virgule vingt-cinq pour cent (0,25 %) et est assis sur la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale versée aux salariés relevant de la présente convention collective.

Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des contributions et cotisations dues par les particuliers employeurs et versée :

• à titre transitoire et jusqu’au 31 décembre 2022, dans les conditions prévues aux termes de l’avenant du 18 mai 2000 à la convention collective des salariés du particulier employeur modifié et de l’annexe III de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur du 1^er juillet 2004 modifiée ;
• à compter du 1^er janvier 2022, à l’association paritaire dénommée Apni créée par l’accord du 18 décembre 2019, visée à l’annexe n° 2 de la présente convention collective.

Le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme a notamment pour finalité et objet de :

• renforcer le dialogue social territorial, national, européen et international ;
• assurer la qualité, la dynamique et le développement de la négociation collective ;
• favoriser l’actualisation, la révision et le suivi des textes conventionnels ainsi que leur diffusion auprès des salariés, des particuliers employeurs et de l’ensemble des acteurs connexes à la relation de travail ;
• participer au développement de la professionnalisation ;
• développer la connaissance, les données et analyses du secteur ;
• prendre en charge des frais de gestion liés.

Les signataires de la présente convention collective réaffirment leur attachement au dialogue social et l’importance de la négociation collective dans la prise en compte des spécificités et des enjeux propres à la branche. À ce titre, ils décident de constituer un fonds de développement du dialogue social et du paritarisme au sein de la branche, en substitution aux deux fonds communs d’aide au fonctionnement du paritarisme prévus par l’avenant du 18 mai 2000 à la convention collective des salariés du particulier employeur modifié et par l’annexe III de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur du 1^erjuillet 2004 modifiée.

Le CNPDS a pour mission de veiller à la bonne application par les CPT des dispositions de la présente section. Dans ce cadre, il peut être saisi par la majorité des membres d’une CPT en cas de difficulté dans l’application desdites dispositions.

À l’issue des réunions de chaque CPT, une synthèse des travaux est transmise au CNPDS. Un bilan annuel est adressé au CNPDS par chacune des CPT.

Chaque CPT détermine dans une charte de fonctionnement, proposée et validée par le CNPDS, les modalités précises de son fonctionnement notamment le calendrier de ses réunions.

La CPT valide la charte à la majorité absolue des représentants désignés au sein de la CPT.

Les votes s’effectuent par collège.

Chaque collège dispose du même nombre de voix.

Le nombre de voix de chaque organisation syndicale et professionnelle représentative au sein de la CPT est proportionnel à son audience dans la région concernée telle que mesurée selon les modalités prévues par les dispositions légales.

L’ouverture de la séance est conditionnée au respect du quorum suivant :

• deux (2) organisations syndicales de salariés représentatives ;
• au moins la moitié des organisations professionnelles représentatives, dont au moins deux (2) représentants du collège employeurs.

L’ordre du jour est établi par la présidence en concertation avec les membres de la CPT. La convocation est adressée au minimum trente (30) jours calendaires avant la date de réunion.

Chaque CPT se réunit trois (3) fois par an, prioritairement dans les locaux du réseau particulier emploi.

À titre exceptionnel et à la demande de la majorité des organisations syndicales ou professionnelles représentatives, une réunion supplémentaire peut être organisée sous réserve de l’accord préalable du CNPDS.

Le secrétariat des CPT est assuré par l’organisation professionnelle la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPT. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble des membres de la CPT.

Les représentants au sein de la CPT nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants de la CPT.

La présidence de la CPT est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les deux ans.

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein des CPT conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ conventionnel.

Les désignations nominatives des membres sont adressées au secrétariat du CNPDS selon les modalités prévues à l’article 16-2 du présent socle commun.

Il est rappelé que les représentants désignés doivent :

• être issus prioritairement de la branche ;

• résider ou être employés par un particulier employeur résidant dans le ressort de la CPT.

La CPT est composée d’un collège « salarié » et d’un collège « employeur ».

La CPT se compose de :

• pour le collège « salarié »,
  d’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective ;

• pour le collège « employeur »,
  d’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

La composition de chacune des CPT est arrêtée par le CNPDS pour la durée de la mandature fixée à quatre (4) ans afin de tenir compte de la mesure de la représentativité nationale.

Dans le cadre des orientations et du plan d’action national définis par le CNPDS, la CPT permet de répondre aux orientations de la branche en facilitant leur déclinaison et leur adaptation territoriale.

Les CPT ont pour missions :

• d’informer les salariés et les particuliers employeurs des dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
• d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux particuliers employeurs et aux salariés de la branche et notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;
• de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction par la mise en place de commissions dialogue ne pouvant intervenir qu’avec l’accord des parties concernées ;
• de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles ;
• de mettre en œuvre les objectifs prioritaires en matière de lutte contre le travail dissimulé tenant compte, notamment, des circonstances et des intérêts locaux ;
• de faire des propositions d’évolutions susceptibles d’améliorer le dialogue social territorial.

La CPT peut intervenir ou siéger au sein d’instances locales.

La CPNSCC se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPNSCC, susceptible de concourir au bon exercice de ses missions

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence, son suppléant dispose d’une voix.

Les décisions de la CPSP prises dans le cadre du présent article le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.

Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPNSCC à la demande de l’un ou l’autre collège.

La CPNSCC ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Les représentants sont convoqués :

• à l’initiative de la présidence paritaire ;
• ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support :
  • soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité
  • soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à trente pour cent (30 %),
  • soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à cinquante pour cent (50 %).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPNSCC au plus tard quinze (15) jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.

La CPNSCC se réunit au minimum une (1) fois par an.

Le secrétariat de la CPNSCC est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPNSCC. Il assure à ce titre, l’interface administrative avec l’ensemble des membres de la CPNSCC.

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPNSCC, la préparation de l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la CPNSCC.

Les représentants à la CPNSCC nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPNSCC.

La présidence de la CPNSCC est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les deux (2) ans.

La première présidence est assurée par le collège « employeur ».

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPNSCC. Cette désignation est effectuée conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la présente convention collective.

La CPNSCC se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Elle est composée :

• pour le collège « salarié » ,

d’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective ;

• pour le collège « employeur »,

d’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les représentants suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

La CPNSCC a pour mission principale de :

• veiller à la bonne mise en œuvre de la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la présente convention collective ;
• veiller à la bonne mise en œuvre de la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la présente convention collective ;

La CPNSCC peut dans le cadre de ses travaux s’appuyer sur ceux de la CPNEFP

Une commission paritaire nationale de suivi et de consultation de la classification (CPNSCC) des salariés relevant du socle spécifique « salarié du particulier employeur » est instituée

La CPSP se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPSP, susceptible de concourir au bon exercice de ses missions.

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence, son suppléant dispose d’une voix.

Les décisions de la CPSP prises dans le cadre du présent article le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.

Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPSP à la demande de l’un ou l’autre collège.

La CPSP ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Les représentants sont convoqués :

• à l’initiative de la présidence paritaire ;

• ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support :
  • soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité,
  • soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent, est supérieur ou égal à trente pour cent (30 %),
  • soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à cinquante pour cent (50 %).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPSP au plus tard quinze (15) jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.

La CPSP se réunit au minimum deux (2) fois par an.

Le secrétariat de la CPSP est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPSP. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble des membres de la CPSP.

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPSP, la préparation de l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la CPSP.

Les représentants à la CPSP nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPSP.

La présidence de la CPSP est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les deux (2) ans.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPSP. Cette désignation est effectuée conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

La CPSP est composée d’un collège « salarié » et d’un collège « employeur ».

La CPSP se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Elle est composée :

• pour le collège « salarié »,

d’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective ;

• pour le collège « employeur »,

d’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les représentants suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

La CPSP a deux missions principales :

• Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance de branche, la CPSP :
  • assure la promotion du régime,
  • est tenue informée des questions administratives et techniques.

• Dans le cadre du pilotage, la CPSP :
  • assure la promotion du régime,
  • opère un réexamen approfondi des conditions du régime, pour la première fois, dans les 3 (trois) années qui suivent la date d’effet du présent accord et, ensuite, au minimum tous les 5 (cinq) ans,
  • et propose à la CPPNI toute amélioration ou modification du régime.

Elle peut proposer une évolution de l’accord prévoyance à la CPPNI, visée à l’article 19 du présent socle commun, qui statue alors selon les règles qui lui sont propres.

Il est institué une commission paritaire de suivi et de pilotage du régime de prévoyance (CPSP) dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile

La CPNEFP se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPNEFP, susceptible de concourir au bon exercice de ses missions.

En fonction des sujets inscrits à l’ordre du jour, l’Apni pourra être invitée à participer à la réunion de la CPNEFP.

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence, son suppléant dispose d’une voix.

Les décisions de la CPNEFP prises dans le cadre du présent article le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.

Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPNEFP à la demande de l’un ou l’autre collège.

La CPNEFP ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Les représentants sont convoqués :

• à l’initiative de la présidence paritaire ;
• ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support :
  • soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité,
  • soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à trente pour cent (30 %),
  • soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à cinquante pour cent (50 %).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPNEFP au plus tard quinze (15) jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.

La CPNEFP se réunit au minimum deux (2) fois par an.

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative. Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPNEFP. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble des membres de la CPNEFP

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPNEFP, la préparation de l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie, pour ce faire, sur le secrétariat de la branche.

Elle a également pour mission de :

• représenter la CPNEFP vis-à-vis des tiers ;
• établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l’emploi et de la formation ;
• assurer le rôle de correspondant de leur collège respectif.

Les représentants à la CPNEFP nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPNEFP.

La présidence de la CPNEFP est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les deux (2) ans.

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPNEFP, conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

La CPNEFP est composée d’un collège « salarié » et d’un collège « employeur ».

La CPNEFP se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Elle est composée :

• pour le collège « salarié »,

d’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective ;

• pour le collège « employeur »,

d’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les représentants suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

La CPNEFP a notamment pour mission de :

• définir les priorités en matière de formation professionnelle et les mettre œuvre ;
• contribuer au développement des parcours de professionnalisation et encourager les salariés à s’engager dans une démarche de certification des compétences ;
• prendre des initiatives afin de pouvoir obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;
• mettre en place les moyens d’information à l’intention des particuliers employeurs et des salariés sur les actions de formation et les modalités de leur mise en œuvre ;
• préparer les accords collectifs relatifs à la professionnalisation, préalablement à leur négociation et à leur conclusion dans le cadre de la CPPNI visée à l’article 19 du présent socle commun ;
• établir chaque année un rapport qui dresse un bilan, à destination des partenaires sociaux de la branche, des actions de professionnalisation engagées par les branches au cours de l’année écoulée et définit les objectifs pour l’année à venir

Plus spécifiquement, la CPNEFP est chargée de :

• déterminer et conduire la politique de certification des compétences du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ;
• prendre toute décision utile au déploiement de processus pédagogiques innovants afin de favoriser l’accès à la formation des salariés ;
• mettre en œuvre les orientations définies en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Il est institué une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

La CPST se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPST, susceptible de concourir au bon exercice de ses missions

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence, son suppléant dispose d’une voix.

Les décisions de la CPST prises dans le cadre du présent article le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.

Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPST à la demande de l’un ou l’autre collège.

La CPST ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Les représentants sont convoqués :

• à l’initiative de la présidence paritaire ;

• ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support :
  • soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité,
  • soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à trente pour cent (30 %),
  • soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à cinquante pour cent (50 %).

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPST au plus tard quinze (15) jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.

La CPST se réunit au minimum trois (3) fois par an.

Le secrétariat de la CPST est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPST. Il assure à ce titre, l’interface administrative avec l’ensemble des membres de la CPST.

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPST, la préparation de l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la branche.

Les représentants à la CPST nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPST.

La présidence de la CPST est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les deux (2) ans.

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPST conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

La CPST est composée d’un collège « salarié » et d’un collège « employeur ».

La CPST se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

Elle est composée :

• pour le collège « salarié »,

d’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective ;

• pour le collège « employeur »,

d’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les représentants suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

La CPST a pour mission principale de définir, en lien avec le CNPDS, la politique et la stratégie globale de prévention des risques professionnels et de santé au travail de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

À ce titre et en ces matières :

• elle est l’organe de préparation des accords collectifs préalablement à leur négociation et à leur conclusion dans le cadre de la CPPNI visée à l’article 19 du présent socle commun ;
• elle veille au respect et à la mise en œuvre des accords collectifs conclus et peut prendre toute décision nécessaire à leur bonne application ;
• elle détermine et met en place les moyens d’information des salariés et des particuliers employeurs sur tous les aspects liés à la prévention des risques professionnels et à la santé au travail.

Il est institué une commission paritaire santé au travail (CPST) dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Le CNPDS se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre du CNPDS, susceptible de concourir au bon exercice de ses missions.

Le CNPDS peut à sa discrétion créer toute commission ad hoc en lien avec son objet.

Les votes s’effectuent par collège.

Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l’ordre du jour de la réunion.

Chaque représentant titulaire dispose d’une voix. En son absence, son suppléant dispose d’une voix.

Les décisions du CNPDS prises dans le cadre du présent article le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».

Le vote d’un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.

Si la majorité simple n’est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante du CNPDS à la demande de l’un ou l’autre collège.

Le CNPDS ne peut valablement délibérer que si le nombre de représentants titulaires ou suppléants présents est au moins égal à la moitié des représentants titulaires désignés au sein de chaque collège.

Les représentants sont convoqués :

• à l’initiative de la présidence paritaire,
• ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu’en soit le support :
  • soit d’au moins deux (2) organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité,
  • soit d’une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à trente pour cent (30 %),
  • soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l’arrêté afférent est supérieur ou égal à cinquante pour cent (50 %).

L’ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire en concertation avec chaque collège.

En cas de désaccord entre la majorité des représentants d’un collège (employeur ou salarié) et la présidence paritaire sur l’inscription de points de l’ordre du jour, il est procédé à un vote sur ces points en début de séance. Si la majorité simple des représentants présents, collège « employeur » et « salarié » confondus, souhaite qu’ils soient examinés, ceux-ci sont inscrits d’office à l’ordre du jour de la réunion suivante.

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants du CNPDS au plus tard quinze (15) jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.

Le CNPDS se réunit au moins trois (3) fois par an

Le secrétariat du CNPDS est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble des représentants du CNPDS.

La présidence est notamment chargée des missions suivantes :

• représenter le CNPDS vis-à-vis des tiers ;
• assurer la coordination et la préparation des travaux avec l’appui du secrétariat du CNPDS ;
• fixer le calendrier des réunions ;
• arrêter l’ordre du jour des réunions selon les modalités déterminées aux termes de l’article 20.2.5.2 du présent socle commun ;
• décider de la convocation aux réunions de ses représentants.

Les représentants au CNPDS nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants au CNPDS.

La présidence du CNPDS est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les deux (2) ans.

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein du CNPDS conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Le CNPDS est composé d’un collège « salarié » et d’un collège « employeur ».

Le CNPDS se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Il est composé :

• pour le collège « salarié »,

d’un (1) représentant titulaire et d’un (1) représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective ;

• pour le collège « employeur »,

d’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

Les représentants suppléants ne siègent qu’en cas d’absence des représentants titulaires.

Le CNPDS impulse la politique paritaire nationale et territoriale du secteur en en définissant les grandes orientations, avec pour objectif de garantir un modèle social équilibré par le biais d’un dialogue social particulièrement dynamique et innovant.

Sa mission première est de proposer les thèmes prioritaires du dialogue social, d’en définir les orientations pluriannuelles, ainsi que de structurer et coordonner son développement territorial.

Sur le plan national, le CNPDS veille notamment :

• à la défense de la singularité de la branche ;
• aux évolutions législatives et/ou réglementaires pouvant avoir des conséquences sur les relations de travail au sein du champ professionnel de la branche ;
• aux enjeux sociétaux pouvant avoir un impact sur les relations de travail au sein du champ professionnel de la branche tels que le vieillissement de la population, la prise en charge de la petite enfance, la dépendance, le handicap, etc. ;
• au développement et à la promotion de l’emploi entre particuliers dans la branche ;
• au développement et à la promotion à l’échelle européenne et internationale du modèle de l’emploi dans la branche.

Il propose un programme d’orientation pluriannuel dans le respect de la négociation collective de branche portant notamment sur les thèmes suivants :

• la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
• le développement des usages numériques, facteur de structuration de la branche ;
• le déploiement de la professionnalisation ;
• la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
• l’accès des salariés de la branche aux activités sociales et culturelles ;
• la lutte contre le travail dissimulé ;
• les engagements européens et internationaux.

Il peut émettre des avis et mener des études de nature à éclairer les négociations collectives au sein de la branche.

Au niveau des territoires, le CNPDS coordonne le développement du dialogue social territorial afin de répondre aux orientations portées par la branche en facilitant leur déclinaison et leur adaptation territoriale. Pour ce faire, il favorise toutes les actions concourant à la création et au fonctionnement des commissions paritaires territoriales (CPT) de la branche, visées à l’article 25 du présent socle commun.

Le CNPDS procède à un bilan annuel du dialogue social territorial.

Compte tenu de la singularité du secteur, les partenaires sociaux ont créé une instance novatrice dédiée à l’innovation sociale dans la branche. Cette instance est intitulée conseil national paritaire du dialogue social (CNPDS).

La CPPNI se réserve le droit de convier ponctuellement tout tiers, non membre de la CPPNI, susceptible de concourir au bon exercice de ses missions.

La CPPNI peut à sa discrétion créer toute commission ad hoc en lien avec son objet.

Sous réserve des dispositions relatives à la conclusion des accords collectifs et aux avis d’interprétation rendus par la CPPNI, les décisions sont prises par collège. Elles sont adoptées dès lors qu’elles ont recueilli au sein de chaque collège au moins la moitié des voix des représentants présents.

L’avis de la CPPNI est rendu par collège.

La position de chaque collège résulte de la majorité en son sein appréciée selon le poids de la représentativité de chaque organisation au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

L’avis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges.

L’avis est unanime dès lors que les deux (2) collèges ont pu s’entendre sur une position commune. S’il est unanime, l’avis de la CPPNI est opposable et annexé à la présente convention collective. Il pourra également prendre la forme d’un avenant ou d’un accord à la convention collective conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas d’avis divergent, celui-ci retrace la position de chacun des deux (2) collèges et est annexé à la présente convention collective.

Les règles relatives à la conclusion des accords collectifs sont définies par les dispositions légales.

Dans le cadre des réunions de la CPPNI dans ses missions d’intérêt général et de négociation, les représentants sont convoqués à l’initiative de la présidence paritaire ou sur demande écrite adressée au secrétariat conformément à l’article 19.2.5.1.1 du présent socle commun, quel qu’en soit le support, d’un membre d’un collège.

Dans le cadre des réunions de la CPPNI dans sa mission d’interprétation, les représentants sont convoqués sur demande écrite adressée au secrétariat de la CPPNI dans les conditions prévues à l’article 19-2-5-2 de la présente convention collective.

L’ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire en concertation avec chaque collège.

Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPPNI au plus tard quinze (15) jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l’ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.

Les organisations syndicales disposent d’un délai courant jusqu’à sept (7) jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.

Au plus tard trois (3) jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.

La CPPNI se réunit en vue de rendre un avis sur l’interprétation de la convention collective ou d’un accord collectif de branche, dès lors qu’elle est saisie à la demande :

• d’une juridiction ;       
• ou d’un membre de la CPPNI.

La demande de saisine de la CPPNI dans sa mission d’interprétation est formulée par écrit et adressée par courrier au secrétariat de la CPPNI par lettre recommandée avec accusé réception. Elle doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation. Cette demande est portée à l’ordre du jour de la CPPNI suivante.

Dans le respect des dispositions légales prévues à cet effet et par accord de branche, les membres de la CPPNI se réservent le droit de déterminer des périodicités spécifiques de négociation.

En application des dispositions légales, la CPPNI se réunit au moins trois (3) fois par an en vue des négociations de branche prévues par le Code du travail.

La CPPNI fixe, en début d’année, l’agenda social et les thèmes de négociation abordés.

Tout membre de la CPPNI peut formuler une demande relative à l’ajout d’un thème de négociation non prévu à l’agenda social de la CPPNI. Cette demande est adressée au secrétariat de la CPPNI. Elle est alors portée à l’ordre du jour d’une prochaine commission dans la limite de trois (3) mois à compter de cette demande.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l’organisation professionnelle d’employeurs la plus représentative.

L’adresse e-mail du secrétariat de la CPPNI est la suivante : secretariatbranche@fepem.fr.

Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPPNI. Il assure à ce titre l’interface administrative avec l’ensemble des membres de la CPPNI.

La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPPNI, la préparation de l’ordre du jour et l’animation des débats. La présidence s’appuie pour ce faire sur le secrétariat de la CPPNI.

Les représentants à la CPPNI nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPPNI.

La présidence de la CPPNI est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les deux (2) ans.

Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d’application de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPPNI conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun.

Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l’arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

La CPPNI est composée d’un collège « salarié » et d’un collège « employeur ».

La CPPNI se compose d’un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d’application de la présente convention collective.

La CPPNI dans ses missions d’intérêt général et de négociation est composée :

• pour le collège « salarié »,

de trois (3) représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective ;

• pour le collège « employeur »,

d’un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

La CPPNI dans sa mission d’interprétation est composée :

• pour le collège « salarié »,

d’un (1) représentant désigné par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective, parmi ses représentants à la CPPNI ;

• pour le collège « employeur »,

d’un nombre de représentants des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective égal au total des représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative.

Chaque organisation professionnelle d’employeurs représentative dans la branche dispose d’un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l’organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.

La CPPNI veille au respect et à l’application de la présente convention collective, de ses avenants et annexes et étudie les difficultés d’interprétation et d’application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

Sur saisine, elle émet des avis d’interprétation.

La CPPNI est l’instance de négociation et de conclusion des accords collectifs de la branche ainsi que de leurs avenants et annexes.

La CPPNI définit le calendrier de ses réunions de négociation.

La CPPNI est chargée de représenter la branche vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi. Dans ce cadre, elle peut notamment s’appuyer sur le rapport sectoriel ainsi que sur les différents bilans établis par les commissions paritaires.

Elle établit un rapport annuel d’activité sur les négociations menées au niveau de la branche.

⁴ L’article 19-1 est étendu sous réserve du respect de l’article L. 2232-9 du Code du travail.

Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Les frais de déplacement, de repas et d’hôtel engagés par les salariés bénéficiant d’une autorisation d’absence dans le respect des règles de l’article 18.1 du présent socle commun en vue d’assister à une formation syndicale sont pris en charge sur le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme conformément aux dispositions de l’article 31.4.1.1.1 du présent socle commun.

Les salariés relevant du champ d’application de la présente convention collective bénéficient d’une autorisation d’absence, dans la limite de cinq (5) jours par année civile, en vue de participer à un congrès, une assemblée statutaire de leur syndicat ou encore à une formation syndicale sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :

• le salarié notifie son absence par écrit, quelle qu’en soit la forme, à son ou sesemployeur.s au moins trente (30) jours calendaires avant la date de l’évènement ;
• le salarié notifie à son ou ses employeur.s une convocation écrite ou tout autre justificatif probant émanant de son organisation syndicale.

Les absences entrant dans le cadre du présent article ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés payés du salarié.

Sous réserve des conditions énumérées au présent article, chaque salarié bénéficiant d’une autorisation d’absence bénéficie d’un maintien de salaire. Le salaire est maintenu par son ou ses employeur.s au titre des heures passées en formation syndicale, congrès ou assemblée générale comprises dans l’horaire habituel de travail, étant précisé que celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif. Le temps passé en formation syndicale, congrès ou assemblée générale qui n’est pas compris dans l’horaire habituel de travail et le temps de déplacement du salarié ne sont ni rémunérés ni indemnisés.

Le maintien de salaire est pris en charge sur les fonds du paritarisme et remboursé aux particuliers employeurs concernés, conformément aux dispositions prévues à l’article 31.4.1.1.1 du présent socle commun.

Les frais de déplacement, de repas et d’hôtel engagés par les représentants n’ayant pas la qualité de salarié de la branche désignés par les organisations syndicales en vue d’assister aux commissions paritaires de branche conformément aux dispositions de l’article 16 du présent socle commun sont pris en charge sur le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme conformément aux dispositions de l’article 31.4.1.1.1 du présent socle commun.

³ Les articles 17.1.1, 17.1.2 et 17.2 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l’application du principe d’égalité à valeur constitutionnelle résultant de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6^e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu’interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

Les frais de déplacement, de repas et d’hôtel engagés par les salariés bénéficiant d’une autorisation d’absence dans le respect des règles de l’article 17.1.1 du présent socle commun en vue d’assister aux commissions paritaires sont pris en charge sur le fonds de développement du dialogue social et du paritarisme conformément aux dispositions de l’article 31.4.1.1.1 du présent socle commun.

Les salariés relevant du champ d’application conventionnel de la présente convention collective bénéficient d’une autorisation d’absence, dans la limite de dix-huit (18) heures par trimestre civil, en vue de siéger au sein des commissions paritaires dûment convoquées, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :

• le salarié justifie d’un mandat de l’une des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application conventionnel le désignant en vue de siéger au sein d’une commission paritaire ;
• le salarié notifie son absence par écrit, quelle qu’en soit la forme, à son ou ses employeur.s au moins dix (10) jours calendaires avant la date de la commission paritaire, sauf cas de force majeure au sens du Code civil ;
• le salarié notifie à son ou ses employeur.s une convocation écrite ou tout autre justificatif probant émanant du secrétariat de la branche.

Les absences entrant dans le cadre du présent article ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés payés du salarié.

Sous réserve des conditions énumérées au présent article, chaque salarié bénéficiant d’une autorisation d’absence bénéficie d’un maintien de salaire. Le salaire est maintenu par son ou ses employeur.s au titre des heures passées en réunion comprises dans l’horaire habituel de travail, étant précisé que celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif. Le temps passé en réunion qui n’est pas compris dans l’horaire habituel de travail et le temps de déplacement du salarié ne sont ni rémunérés ni indemnisés. ²

Le maintien de salaire est pris en charge sur les fonds du paritarisme et remboursé aux particuliers employeurs concernés, conformément aux dispositions prévues à l’article 31.4.1.1.1 du présent socle commun.

² Au 6^e alinéa de l’article 17.1.1, les mots « Le salaire est maintenu par son ou ses employeur.s au titre des heures passées en réunion comprises dans l’horaire habituel de travail, étant précisé que celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif. Le temps passé en réunion qui n’est pas compris dans l’horaire habituel de travail et le temps de déplacement du salarié ne sont ni rémunérés ni indemnisés. » sont exclus de l’extension, en tant qu’ils contreviennent aux jurisprudences de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-23.880 et Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-12.806).

Deux régimes coexistent :

• l’un est applicable aux représentants du collège « salarié » ayant la qualité de salarié de la branche ;
• l’autre est applicable aux représentants du collège « salarié » n’ayant pas la qualité de salarié de la branche.

Chaque organisation syndicale et professionnelle représentative dans le champ d’application conventionnel de la présente convention collective adresse par courriel, sans condition de délais, au secrétariat de la branche la liste des représentants composant sa délégation.

Les organisations sont libres de renouveler leurs représentants à tout moment.

Chaque organisation syndicale et professionnelle représentative dans le champ d’application de la présente convention collective désigne, à l’issue de chaque nouvelle mesure de représentativité, les représentants composant sa délégation en vue de siéger au sein des commissions paritaires de la branche. Sous cette réserve, la composition de chacune des commissions paritaires est régie par les dispositions qui lui sont propres et décrites par la présente partie III.

En vue de renforcer la qualité du dialogue social, dès lors qu’une délégation au sein d’une commission est composée de plus d’un représentant, chaque organisation syndicale s’efforce de désigner au moins un salarié relevant du champ d’application de la présente convention collective, en vue de siéger au sein de sa délégation. Il est précisé qu’il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat.

Les partenaires sociaux portent une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile et s’engagent à rechercher des mesures et conditions leur permettant d’accéder ou de conserver un emploi, de l’exercer ou de se former.

Les partenaires sociaux rappellent que la liberté d’opinion et la liberté syndicale sont reconnues pour l’ensemble des salariés.

Tout particulier employeur s’engage à respecter les opinions de son ou ses salarié.s et à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter toute décision relative à l’embauche, à l’exécution du contrat de travail ou à la rupture du contrat de travail notamment en ce qui concerne les conditions de travail, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle ou encore en matière de mesures de discipline.

Les organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile pourront notamment s’appuyer sur l’Observatoire des emplois de la famille afin d’apprécier la mixité des emplois du secteur et les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle continue.

Le cas échéant, elles devront, dans le cadre des négociations collectives menées au niveau de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, préconiser des mesures permettant de remédier aux inégalités constatées.

Par ailleurs, les organisations syndicales et professionnelles représentatives s’engagent à poursuivre leurs travaux destinés à favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés du secteur, dans le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La formation professionnelle étant un levier essentiel pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi et dans leurs parcours professionnels, les salariés doivent bénéficier d’un égal accès à tous ses dispositifs.

Les partenaires sociaux soulignent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tel que défini par les dispositions légales.

Il est rappelé que les critères retenus pour le recrutement ne peuvent prendre en considération l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe et doivent être strictement fondés sur les compétences professionnelles et la qualification des candidats à l’embauche.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental qui s’impose dans toutes les dimensions de la relation de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés.

Les partenaires sociaux portent une attention particulière à la stricte égalité entre les femmes et les hommes dans l’élaboration des dispositions conventionnelles.

Les particuliers employeurs veilleront à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’embauche, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle.

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à des critères objectifs :

• une exigence professionnelle essentielle et déterminante,
• dont l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée.

Les particuliers employeurs veilleront à l’application du principe de non-discrimination directe ou indirecte qui désigne l’interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à une période de formation. Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l’objet d’une mesure entraînant la rupture de son contrat de travail ou de toute mesure discriminatoire directe ou indirecte fondée notamment sur son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle ou son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son lieu de résidence, son état de santé ou son handicap, sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

¹ Le 3^e alinéa de l’article 10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

L’égalité de traitement entre les salariés est un principe essentiel du droit du travail et s’applique dans le cadre des relations de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés respectifs. Ainsi, les salariés bénéficient des mêmes droits.

La présente convention collective entre en vigueur à compter du premier jour du premier mois de l’année civile suivant celle au cours de laquelle intervient la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent d’en demander l’extension.

La dénonciation de la présente convention collective et de ses annexes peut être totale ou partielle. La qualité pour dénoncer et la procédure afférente sont celles définies par les dispositions du Code du travail en vigueur au jour de l’acte de dénonciation

La révision peut porter sur l’intégralité du texte de la présente convention collective ou sur certaines de ses dispositions.

Toute demande de révision peut être effectuée par toute organisation syndicale de salariés et/ou d’employeurs disposant de cette compétence conformément aux dispositions légales. Celle-ci est portée devant la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) prévue à l’article 19 du présent socle commun, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande est accompagnée de propositions écrites. La CPPNI se réunit dans un délai de trois (3) mois à compter de la date de réception de la demande de révision

Le suivi de la présente convention collective est assuré par la CPPNI visée à l’article 19 du présent socle commun.

Les partenaires sociaux conviennent de procéder, tous les trois (3) ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, à un état des lieux de son application et de décider de l’opportunité d’engager une révision.

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Le champ d’application géographique de la présente convention collective vise le territoire métropolitain ainsi que les départements et régions d’outre-mer (Drom) suivants : Guadeloupe, Guyane, Martinique et La Réunion.

Pour les assistants maternels du particulier employeur, la présente convention collective est également applicable à Mayotte. Pour les salariés du particulier employeur, la présente convention collective n’est pas applicable à Mayotte.

La présente convention collective régit les relations de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés.

Les relations de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés constituent une activité économique et sociale singulière, consacrée par l’application de la présente convention collective et dont le champ d’application est spécifiquement dédié.

Sont ainsi couvertes par la présente convention collective les activités caractérisées par les conditions cumulatives suivantes :

• une relation contractuelle de travail entre deux personnes physiques ne revêtant pas, dans le cadre de cette relation de travail, la qualité d’entreprise commerciale ou civile, d’entrepreneur, de commerçant, d’artisan ou de profession libérale, à savoir :
  • un particulier employeur d’une part
  • et un salarié d’autre part ;

• une prestation de travail dont l’objet consiste à satisfaire des besoins relevant exclusivement de la vie personnelle du particulier employeur ; 
• une finalité de la relation de travail dépourvue, pour le particulier employeur, de but lucratif subséquent à la prestation de travail dont l’objet est décrit plus haut ;
• un ou plusieurs lieux spécifiques d’exercice du travail qui peuvent être :
  • le domicile privé du particulier employeur, au sens du code pénal, ou à proximité de celui-ci, ou tout autre lieu où il réside. À titre ponctuel, tout ou partie de la prestation de travail peut être réalisée à distance par le salarié au moyen des technologies de l’information et de la communication (TIC),
  • le bien à usage d’habitation non soumis à bail, occupé ou non par le particulier employeur, dont il possède la propriété ou la jouissance à quelque titre que ce soit,
  • le domicile privé du salarié ou un tiers lieu expressément défini par le cadre légal et réglementaire pour les professions soumises à agrément.

La spécificité des activités couvertes, et plus particulièrement l’exclusion de toute entreprise de son champ d’application, rend singulière la présente convention collective. Dès lors, les dispositions de l’article L.2261-23-1 du Code du travail, relatif aux entreprises de moins de cinquante salariés, ne lui sont pas applicables.